Metody rekrutacji pracowników

Rekrutacja pracownika to wieloetapowy proces. Odpowiednio poprowadzony, przy wykorzystaniu właściwych narzędzi, może przynieść szybkie i pozytywne efekty. Niezależnie od tego, czy poszukujemy osoby do mniejszego start-upu, czy dużej korporacji – proces rekrutacji nie powinien być dziełem przypadku. Właściwe przygotowanie się, doświadczenie i sprawdzone narzędzia, pomogą znaleźć najlepszych kandydatów.

Wybór metody lub połączenie różnych metod rekrutacji powinien być dopasowany do potrzeb organizacji. Warto sprawdzać i testować różne rozwiązania! Jakimi możliwościami dysponują rekruterzy i pracodawcy?

Testuj bez opłat system do rekrutacji >>

Rekrutacja wewnętrzna

Zanim podjęta zostanie decyzja o wyjściu z rekrutacją poza organizację, dobrym pomysłem jest przyjrzenie się, czy wewnątrz firmy nie ma osoby, która pasowałaby na nasze wolne stanowisko. Oczywiście rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna mogą odbywać się jednocześnie, jednak zakończenie procesu rekrutacji wewnątrz:

  • daje oszczędność finansową (jeżeli w rekrutacji zewnętrznej korzystamy np. outsourcingu lub płatnych portali pracy)
  • oszczędza czas (na samej rekrutacji oraz wdrożeniu pracownika)
  • buduje pozytywny wizerunek firmy, przywiązanie i lojalność

Czy rekrutacja wewnętrzna to same plusy? Mogłoby się tak wydawać. Jednak koniecznie należy zwrócić uwagę na:

  • przeanalizowanie wyboru – zastanowienie się czy decyzja jest obiektywna i czy wybrana osoba poradzi sobie ze zmianą struktury i relacji z współpracownikami
  • komunikację – jasna informacja dla zespołu, czy ich współpracownik awansował, czy odbywa się rekrutacja wewnętrzna, do której wszyscy mogą przystąpić

W rekrutacji wewnętrznej najważniejsza jest komunikacja. Przeniesienie osoby na wyższe stanowisko może rodzić napięcia i kryzysy w zespole. Zdecydowanie lepszym pomysłem jest zapobieganie nim niż czekanie na rozwój sytuacji. Do nowej sytuacji należy przygotować zarówno zespół, jak i awansowaną osobę.

Transparentność, otwartość oraz dialog z pracownikami – to najważniejsze filary pomyślnej rekrutacji wewnętrznej.

Rekrutacja zewnętrzna

To pozyskanie kandydata spoza organizacji. Rekrutacja zewnętrzna może być prowadzona w tym samym czasie, co rekrutacja wewnętrzna (np. w dedykowanym systemie ATS ). 

Podobnie jak w rekrutacji wewnętrznej, znalezienie odpowiedniego pracownika oczywiście poprzedzone musi być skonstruowaniem przemyślanego ogłoszenia o pracę (a na to składa się wnikliwa analiza potrzeb, rozmowa z hiring managerem i stworzenie persony kandydata). 

Rekrutacja zewnętrzna może być bardziej kosztowna niż rekrutacja wewnętrzna, a poniesiony wydatek zależeć będzie od wybranego sposobu. Znaczenie ma również budżet i stanowisko, na jakie pozyskać chcemy kandydata. Znalezienie unikalnego i wysoko wyspecjalizowanego pracownika może wymagać większych nakładów finansowych niż np. asystenta w dziale sprzedaży. Jeżeli zatrudniamy pracowników o wyjątkowych i wąskich specjalizacjach, warto rozważyć zaangażowanie sourcera, natomiast w drugim przypadku być może wystarczy publikacja ogłoszenia na wybranym portalu pracy.

Publikacja na portalach pracy

Publikowanie ogłoszeń to najczęściej stosowana i najpowszechniejsza metoda rekrutacji. Najbardziej efektywnym sposobem na publikację ogłoszenia jest skorzystanie z systemu ATS. W kilka minut:

  • stworzysz opis stanowiska – możesz skorzystać z wcześniej utworzonych wzorów i dowolnie modyfikować je

  • dodasz spersonalizowany formularz aplikacyjny

  • dodasz klauzule na przetwarzanie danych osobowych, aby rekrutacja była zgodna z RODO

  • opublikujesz ogłoszenie na wielu portalach pracy (multiposting)

System do rekrutacji zaproponuje również kandydatów z bazy, którzy odpowiadają naszym kryteriom.

Media społecznościowe

Oprócz publikacji na portalach pracy nie można zapominać o mediach społecznościowych. Największym, najsilniejszym i darmowym źródłem kandydatur jest oczywiście Facebook oraz LinkedIn. Szukać pracowników możemy poprzez umieszczanie ogłoszeń na lokalnych i globalnych grupach o tematyce pracy oraz przy pomocy Facebook Ads, gdzie targetujemy odbiorców reklam.

Media społecznościowe to miejsce, w którym zamieścić można ogłoszenie o pracę, ale również aktywnie wyjść z propozycją do kandydatów. Zdecydowanie należy uważać na „wiadomości do wielu", które są kompletnie nieadekwatne i wręcz negatywnie wpływają na Employer Branding. Tu sprawdza się metoda: im mniej, tym lepiej. Warto poświęcić chwilę na przestudiowanie profilu kandydata, zanim zaoferujemy stanowisko Juniora dla CEO organizacji.

Zakładka Kariera

Zakładka z ofertami pracy na własnej stronie internetowej to absolutny „must have". Zwiększa to prawdopodobieństwo na znalezienie najlepszego kandydata. Wiele osób wie, gdzie chciałoby pracować, ponieważ np. słyszało o pracodawcy, identyfikuje się z jego wartościami, ktoś bliski polecił im to miejsce. Taka osoba jest już w jakiś sposób związana z potencjalnym przyszłym miejscem pracy (co czyni ją zaangażowaną) i poszukiwać ofert pracy będzie właśnie poprzez zakładkę Kariera.

Często zdarza się również sytuacja, w której kandydat przychodzi na zakładkę Kariera poprzez ogłoszenie z portalu pracy, które nie do końca zainteresowało  go lub spełniło wymagania. Uwagę kandydata przyciąga jednak inna oferta lub po prostu pozostawia w bazie swoje CV na potrzeby przyszłych rekrutacji. 

Tworzenie i przeszukiwanie bazy kandydatów 

Przy okazji poszukiwań pracowników na dane stanowisko, warto prosić kandydatów o zaznaczenie zgody na udział w przyszłych rekrutacjach. W ten sposób tworzymy własną bazę potencjalnych talentów, którą przeszukiwać można przy każdym kolejnym procesie rekrutacji. 

Również poprzez zakładkę Kariera można prowadzić tzw. rekrutacje spontaniczne, czyli zachęcać kandydatów, aby pozostawili swoje CV na przyszłe rekrutacje. 

Co należy umieścić w takim komunikacie? Krótką, aczkolwiek zachęcającą informację wraz ze zgodą na przetwarzanie danych osobowych w kolejnych rekrutacjach. 

Sourcing kandydatów

Nowoczesne techniki rekrutacji pracowników to np. sourcing kandydatów. Jak najłatwiej powiedzieć czym jest sourcing? To aktywna forma pozyskiwania kandydatów pasywnych. 

Wyszukiwanie kandydatów odbywa się poprzez użycie odpowiednich słów kluczowych i zastosowanie odpowiednich komend i operatorów – w wyszukiwarkach lub mediach społecznościowych (jak Facebook, LinkedIn, GitHub czy Behance).

Sourcing sprawdza się w wielu przypadkach, np. jeżeli poszukujemy osoby o bardzo konkretnych umiejętnościach i doświadczeniu. Wytrawny sourcer znajdzie takich kandydatów, nawet jeżeli są mało aktywni w internecie i nie rozważają (ale nie odrzucają tej opcji) zmiany pracy.

Czytaj więcej:

Outsourcing rekrutacji

Zatrudnienie agencji rekrutacyjnej to oczywiście wyższy koszt rekrutacji, ale szczególnie duże firmy często decydują się na ten krok. Niekiedy poszukiwanie pracowników własnym kosztem, bez znajomości podstaw rekrutacji może okazać się nieefektywne. Zwłaszcza w przypadku rekrutowania pracowników wyższego szczebla, których kompetencje należy wielowymiarowo sprawdzić.

Outsourcing to dobre rozwiązanie dla pracodawców i managerów, którzy nie mają czasu i odpowiednich osób w zespole, które mogłyby przeprowadzić proces rekrutacji. Profesjonalnie i odpowiedzialnie przeprowadzona rekrutacja zwiększa szansę na zatrudnienie odpowiedniej i zmotywowanej do pracy osoby. 

Polecenia pracownicze

Rekomendacje od własnych pracowników to szybka, tania i często bardzo efektywna droga na znalezienie najlepszych kandydatów na dane stanowisko.

Program poleceń pracowniczych powinien być właściwie zaplanowany i jasny dla pracowników. Rekomendowanie swoich znajomych czy bliskich to przysługa, za którą przysługiwać może specjalny bonus. Zależeć może oczywiście od wielkości firmy, stanowiska oraz wypłacony może zostać po np. okresie próbnym nowej osoby.

System do rekrutacji powinien zapewniać możliwość dodania polecenia pracowniczego. W programie kadrowo-płacowym HRappka bez problemu rozliczysz polecenie pracownicze podczas wypłaty wynagrodzenia. 

Targi pracy

Bezpośredni kontakt z kandydatami, pokazanie konkretnych twarzy w organizacji, przedstawienie firmy, to okazja do nawiązania kontaktów, pozyskania pracowników, a także zbudowania pozytywnego Candidate Experience.

Sposoby selekcji kandydatów

Tworzymy ogłoszenie o pracę wraz z formularzem aplikacyjnym. Dzięki skorzystaniu z wyżej wymienionych metod otrzymujemy aplikacje kandydatów. 

Jakie są metody selekcji pracowników? Oczywiście każda organizacja ma swój schemat, który może przybrać np. taki kształt:

  • analiza CV, listu motywacyjnego, zaproszenia na spotkania, nadawanie statusów zgodnie z etapem rekrutacji, dodawanie tagów i notatek, współdzielenie profili kandydatów

  • rozmowa kwalifikacyjna – weryfikowanie informacji z CV i ankiety, dopytywanie o interesujące obszary

  • zaproszenie do następnego etapu rekrutacji, który mogą składać się np. z:

    • rozmowy z bezpośrednim przełożonym

    • zadań (próbki pracy, case study) i testów wiedzy

    • testów psychologicznych i testów kompetencji

    • Assessment Center

  • podjęcie decyzji o zatrudnieniu, negocjowanie warunków, podpisanie umowy, onboarding i entry interview

Rekrutacja w systemie ATS

System ATS HRappka posiada wszystkie najważniejsze funkcjonalności:

Formularz aplikacyjny

Intuicyjny i dopasowany do brandingu firmy

Baza kandydatów

Wszyscy kandydaci w jednym miejscu oraz podpowiedzi najbardziej dopasowanych kandydatów z bazy do innych rekrutacji

Tagi, statusy, notatki

Sprawny proces filtrowania i selekcji kandydatów za pomocą tagów i statusów

Zgody RODO

Dodawanie zgód na przetwarzanie danych osobowych do formularzy aplikacyjnych

Parser CV

Tworzenie profili kandydatów na podstawie danych z przesłanego CV

Wtyczka do sourcingu

Automatyczne importowanie danych kandydatów z LinkedIn

Muliposting

Możliwość publikowania ofert pracy na wielu portalach na raz za sprawą jednego kliknięcia

Współdzielenie

Udostępnianie profili kandydatów osobom spoza systemu (np. hiring managerom)

Autorespondery

Automatyczne i spersonalizowane odpowiedzi do kandydatów

Efektywna rekrutacja

  • Integracja z zakładką kariera
  • Formularze aplikacyjne 
  • Budowanie bazy kandydatów 
  • Wtyczka do sourcingu na Linkedin
  • Autorespondery do kandydatów
  • Sprawny onboarding
TESTUJ BEZ OPŁAT

Autor:

zespół

Aleksandra Kozieł

Specjalista ds. Marketingu @ HRappka.pl

Psycholog i copywriter z zamiłowania. Uwielbia pracę z ludźmi i zabawę słowem. Interesuje się UX writingiem i chciałaby, aby treści w Internecie były bardziej dostępne dla osób z trudnościami.