Delegowanie pracowników po lipcu 2020 – jak już teraz należy się zabezpieczyć?

Dyrektywa europejska 2018/957/EU wprowadza dużo zmian dotyczących delegowania pracowników. Najważniejsze zmiany to przede wszystkim zrównanie płac pracowników delegowanych z płacami osób zatrudnionych na stałe u zagranicznego pracodawcy-użytkownika (ang. equal pay). Jak należy się zabezpieczyć?

Doprecyzowanie kontraktów

Możliwość renegocjacji warunków współpracy

W kontraktach, które w dalszym ciągu będą obowiązywały po lipcu 2020 r., już teraz należy zastrzec możliwość negocjacji warunków kontraktu po zmianach w lipcu 2020 r.. Wówczas może okazać się, że początkowo wynegocjowane warunki po zmianach będą skrajnie niekorzystne.

Zrównanie płac (equal pay)

Nowelizacja ustawy wprowadza obowiązek zrównania płac. Chodzi tu o wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia tożsamego z zatrudnionym na stałe pracownikiem na tym samym stanowisku, w tym samym miejscu pracy. Jednak nowelizacja nie nakłada na pracodawców-użytkowników przymusu podawania takiej informacji. Niestety jej brak lub nieprawidłowość mogą skutkować karami finansowymi nałożonymi na Agencję Pracy. Bardzo często pracodawcy-użytkownicy nie chcą podawać składników ani kwot wynagrodzeń, dlatego warto doprecyzować taki obowiązek w umowie.

Co więcej, zrównanie płac dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia, a nie jedynie podstawy. Dlatego nawet jeżeli pracodawca-użytkownik podał stawkę godzinową, ale nie uwzględnił żadnych dodatkowych składników wynagrodzenia to w celu zabezpieczenia się na wypadek kontroli należy poprosić o pisemny dokument potwierdzający, że pracodawca-użytkownik nie wypłaca swoim stałym pracownikom żadnych dodatkowych składników wynagrodzenia (np. ekwiwalentów urlopowych).

Bardzo często może się również zdarzyć sytuacja, że pracodawca-użytkownik zatrudnia jedynie pracowników delegowanych lub użyczanych. Powoduje to brak możliwości porównania ich wynagrodzenia z wynagrodzeniem pracownika lokalnego pracującego na tym samym lub podobnym stanowisku w tej samej firmie. W takim wypadku pod uwagę należy wziąć fikcyjnego pracownika i jego potencjalne wynagrodzenie, które by otrzymywał.

Doprecyzowanie umów z pracownikami

W umowach z pracownikami, które będą obowiązywały po wejściu w życie nowelizacji, zaleca się zastrzeżenie możliwości zmiany stawek oraz składników wynagrodzenia, np. w celu zrównania stawek ze stawkami pracowników lokalnych Klienta, pracujących na tym samym stanowisku.

Co więcej, biorąc pod uwagę limit pracy w delegacji u jednego pracodawcy-użytkownika (okres użyczania – 18m-cy lub okres pracy tymczasowej – 18m-cy) warto zawrzeć w umowie zapis, który nakłada na pracownika obowiązek dostarczenia listy pracodawców, u których pracował. Ma to na celu ograniczenie ryzyka użyczenia, czy oddelegowania go do tego samego pracodawcy-użytkownika. Mogłoby to poskutkować nieumyślnym przekroczeniem limitów pracy.

HRappka.pl to system HR, który pomaga firmom delegującym automatyzować procesy zatrudnienia (np. generowanie dokumentów delegacyjnych) oraz działać zgodnie z prawem (m.in za pomocą przypomnień o kończących się pozwoleniach, czy okresach pracy).