Ludzie z różnych przyczyn decydują się na przerwanie swojej kariery zawodowej. Często są to kobiety, które planują powiększenie rodziny. Niejednokrotnie przyczyną luki zawodowej jest również zarobkowy wyjazd za granicę lub chęć podróżowania po świecie. O tym, jak postrzegać lukę zawodową w CV kandydata oraz co jest ważne podczas rozmowy kwalifikacyjnej – na te pytania odpowiada nam Asia Gospodarczyk, HR Manager, psycholog, coach, mama i założycielka bloga mamazhru.pl.

Czy rekruterzy boją się zatrudniać osoby, które mają w swoim życiorysie przerwę zawodową? Czy takie osoby są postrzegane jako “gorsi” kandydaci?

Generalnie temat przerwy zawodowej to dosyć złożone zagadnienie, więc trudno odpowiedzieć jednoznacznie, ale daleka jestem od tego, by komukolwiek nadawać łatkę „gorszego” kandydata. Dużo zależy od tego, jak długa to była przerwa oraz na jakie stanowisko, do jakiej branży i firmy szukamy pracownika. Nie powiedziałabym, że rekruterzy boją się zatrudniać takie osoby. Rolą rekrutera jest znaleźć kandydata, który ma największe szanse na to, by z sukcesem odnaleźć się na danym stanowisku w danej firmie. Dlatego w niektórych przypadkach rekruterzy szacują, że ryzyko może być na tyle duże, iż wygrywa inny kandydat. Powodów może być wiele. W niektórych branżach – np. w nowych technologiach, kilka lat przerwy w aktywności zawodowej może oznaczać brak wiedzy i doświadczenia niezbędnego do właściwego wykonywania zadań. Czasem niezbędne bywa odświeżenie uprawnień czy znajomości narzędzi typu Excel, SAP oraz języka obcego. Jeśli pracodawca szuka tzw. „gotowego kandydata”, czyli takiego, który po krótkim wdrożeniu będzie mógł działać samodzielnie, zdarza się, że nie może pozwolić sobie na zatrudnienie osoby, której potrzeba będzie więcej czasu na zaadaptowanie się i usamodzielnienie.

Na co zwrócić uwagę podczas rekrutacji osoby z luką zawodową, aby kandydat idealnie pasował do stanowiska pracy na które prowadzona jest rekrutacja?

Tutaj znowu muszę powiedzieć, że dużo zależy od stanowiska. Numerem jeden jest dla mnie zawsze motywacja – dlaczego to jest dobry moment na powrót do aktywności zawodowej, co w samym stanowisku i firmie sprawia, że kandydat zaaplikował. W przypadku stanowisk, gdzie najistotniejsze są kompetencje miękkie (np. obsługa klienta), postawiłabym na wywiad behawioralny i kompetencyjny. Aby ocenić dopasowanie kandydata, bazując na pożądanym profilu kompetencyjnym, skupiłabym się na zadawaniu pytań odwołujących się do sytuacji, z jakimi musiał sobie poradzić w przeszłości.  Tam, gdzie ważna jest wiedza, znajomość przepisów prawa czy systemów i narzędzi (np. stanowiska w księgowości, HR, IT) zwróciłabym uwagę na to, czy kandydat aktualizował swoją wiedzę, czy jest na bieżąco ze zmianami, jakie mogły zajść w czasie jego przerwy zawodowej (np. nowelizacje ustaw, zmiany w Kodeksie Pracy, nowe technologie i narzędzia IT). Jeśli nie – to będzie cenna informacja dla pracodawcy, jak dużo czasu i szkoleń trzeba będzie poświęcić na wdrożenie tej osoby do pracy.

Czy powinno się pytać o powody przerwy w aktywności zawodowej? O co nie powinno się pytać?

Moim zdaniem warto pytać o powody przerwy w aktywności zawodowej. Możliwości jest bardzo wiele – przerwa macierzyńska, edukacyjna, wyjazdy zagranicę, kwestie rodzinne czy zdrowotne. Ta wiedza to dodatkowe informacje o kandydacie – jakie są jego wartości i motywacje. Dzięki temu łatwiej też oszacować, ile czasu będzie potrzebne na ponowne wdrożenie w obowiązki. Nigdy jednak nie drążę, jeśli kandydat mówi o kwestiach prywatnych, rodzinnych czy zdrowotnych. Jeśli powodem jest przerwa macierzyńska nie dopytuję, jak teraz będzie sobie organizować opiekę nad dzieckiem, a z rozmów z mamami wiem, że niestety takie pytania pojawiają się często. Jeżeli jednak przerwa była spowodowana podróżami albo dalszą edukacją, chętnie płynę za kandydatem i dopytuję, jeśli tylko ma ochotę opowiadać.

Nasz ekspert:

Asia Gospodarczyk

Z wykształcenia jest psychologiem i coachem, a z zamiłowania doradcą zawodowym. Od ponad 8 lat pracuje w tzw. miękkim HR. Zaczynała od rekrutacji, czyli rozmów z kandydatami do pracy i to od zawsze był jej konik. Później zajmowała się także szkoleniami, rozwojem i wspieraniem kadry menedżerskiej w roli HR Business Partnera. Obecnie jest HR Managerem i zarządza zespołem HR Business Partnerów i Specjalistów ds. HR. Prywatnie mama małego chłopca. Uwielbia dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem, zwłaszcza w zakresie rekrutacji, bo wie, jak bardzo stresujący jest proces poszukiwania i zmiany pracy. Między innymi dlatego zdecydowała się na uruchomienie bloga Mama z HR (www.mamazhru.pl), aby w ten sposób dotrzeć ze swoją wiedzą do szerszego grona osób.