Sourcing kandydatów to aktywne poszukiwanie kandydatów w sieci zamiast biernego oczekiwania na aplikacje. Ta metoda pozyskania kandydatów zyskuje na popularności, ponieważ coraz trudniej jest znaleźć pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami. Celem sourcingu jest znalezienie odpowiednich jednak wydawałoby się niezainteresowanych kandydatów zainteresowanie ofertą pracy na wybrane stanowisko.

Sourcing pozwala dotrzeć do potencjalnych, pasywnych kandydatów, którzy najczęściej nie są bezrobotni i nie szukają aktywnie pracy. Wysłanie im atrakcyjnej oferty może sprawić, że rozważą oni zmianę miejsca pracy. Metoda ta, pozwala na zwiększenie nie tylko ilości aplikacji, ale również ich jakości, ponieważ sami wybieramy i kontaktujemy się z potencjalnymi kandydatami, którzy są według nas odpowiednimi kandydatami na stanowisko pracy, na które rekrutujemy.

Gdzie szukać kandydatów?

Media społecznościowe są odpowiednim źródłem wyszukiwania kandydatów. Najpopularniejszym portalem używanym do sourcingu jest LinkedIn. To właśnie on umożliwił sprawne wyszukiwanie osób po ich kwalifikacjach, czy branży. Warto skorzystać z wyszukiwarki kandydatów, która posiada zaawansowane możliwości wyszukiwania. Wyszukiwarka Google również świetnie sprawdzi (umożliwia dokładniejsze wyszukiwanie poprzez stosowanie komend).

Od czego zacząć proces sourcingu?

Strategia sourcingowa powinna zaczynać się od poznania kluczowych elementów stanowiska. Na tej podstawie można odpowiednio opisać ofertę pracy. Jest to kluczowe, ponieważ pozwoli zmniejszyć ilość niedopasowanych kandydatów.

Wymagania wobec kandydata

Działania sourcingowe warto zacząć od weryfikacji wymagań. Pierwszym krokiem jest przygotowanie dokładnego opisu stanowiska oraz oczekiwanych kompetencji. Dzięki temu będziemy wiedzieć, jakiego kandydata szukamy. Ważne jest stworzenie persony (lub person), które będą przedstawiały sylwetkę idealnego kandydata. Z taką podstawą sourcing będzie bardziej efektywny.

Nazwa stanowiska

Dopiero znając szczegółowe wymagania i opis stanowiska, powinno się podjąć decyzję o najbardziej adekwatnej nazwie stanowiska. Na tym etapie warto również wyszukać słowa kluczowe dotyczące wybranej branży, które należy umieścić z ofercie pracy, aby była ona bardziej sprecyzowana i łatwiej wyszukiwalna. Etap opisu stanowiska ma duży wpływ na nazwę stanowiska. Warto zrobić research jak na rynku nazywa się stanowiska w podobnych ofertach pracy.

Testowanie metod sourcingu

Istnieje wiele metod oraz strategii sourcingu, dlatego też warto testować portale, sposoby komunikacji z kandydatem. Warto pamiętać, że profile osób, które nie szukają pracy mogą nie być aktualizowane. Nie należy zatem zbyt krytycznie oceniać profili w mediach społecznościowych. Jeżeli kandydat pasuje do stanowiska, a jego profil nie był dawno odświeżany – warto się z nim skontaktować i porozmawiać o obecnym doświadczeniu.

Komunikacja z kandydatem

Kontakt z kandydatem jest w sourcingu kluczowym procesem. Budując strategię sourcingową warto zadbać, by komunikacja z kandydatem była konkretna i wyróżniająca się. W wiadomości warto umieścić kluczowe wymagania, opis stanowiska oraz widełki wynagrodzenia. Ważnym jest również by komunikacja z kandydatem była spójna ze standardami panującymi w firmie. Należy pamiętać, że każdy (a szczególnie pierwszy) moment styku kandydata z firmą buduje jego opinię na temat firmy. Pozytywne doświadczenia kandydata (ang. Candidate Experience, CX) można budować m.in. za pomocą:

  • spersonalizowanej wiadomości,
  • wysyłania jedynie ofert pracy dopasowanych do kompetencji osoby,
  • miłej rozmowa,
  • kultury i kompetencji rekrutera,
  • feedbacku po rozmowie rekrutacyjnej i informacja o wyniku rekrutacji).

Mogą one spowodować, że nawet jeżeli kandydat nie będzie zainteresowany naszą ofertą to przekaże ją dalej, poleci znajomym, czy opowie o pozytywnych doświadczeniach.

Mierzenie efektywności sourcingu (KPI)

Jak każdą inną metodę, metody sourcingu również należy testować i mierzyć pod kontem efektywności. Które KPI warto wziąć pod uwagę?

  1. źródło zatrudnianych osób,
  2. wskaźnik odpowiedzi kandydatów,
  3. czas od pierwszego kontaktu z kandydatem do zatrudnienia (podczas sourcingu często jest on dłuższy niż podczas rekrutacji),
  4. candidate experience (doświadczenie kandydata podczas styczności z firmą – dopasowanie oferowanego stanowiska do jego kompetencji oraz ogólne wrażenie). CX jest wyjątkowo ważny. Jeżeli osoby biernie szukające pracy zniechęcą się już przy pierwszym kontakcie, na pewno nie będą zainteresowane współpracą – w końcu nie mają nic do stracenia,
  5. efektywność sourcingu, czyli ilość znalezionych osób, ich jakość, ilość rozmów kwalifikacyjnych.

Pomimo, że proces sourcingu wymaga większego wysiłku to jest tego warty. Odpowiednio przeprowadzony (z naciskiem na personalizację, odpowiedni research i dopasowanie oferty pracy do kandydata) potrafi dostarczyć świetnych jakościowo kandydatów.