Kiedy pracodawca nie może zwolnić? Okres ochronny pracownika

---

Bywają takie sytuacje, kiedy pracodawca nie może wykonać pewnych działań w stosunku do pracownika, np. rozwiązać z nim umowy, zmniejszyć wynagrodzenia czy wymiaru etatu. Wtedy mówimy o tym, że pracownik znajduje się w „okresie ochronnym".

Okres ochrony pracownika to element prawa pracy, którego celem jest zapewnienie stabilności zatrudnienia oraz ochrony praw pracowników. Okres ochronny pełni funkcję zabezpieczenia, chroniąc pracowników przed zwolnieniami i nieuczciwym traktowaniem ze strony pracodawców. Dzięki temu pracownik zatrudniony na umowie o pracę zyskuje nie tylko stabilność zawodową, ale także poczucie bezpieczeństwa w życiu osobistym.

W tym artykule dokładnie omówimy przepisy prawa pracy dotyczące okresu ochronnego, a także przedstawimy obowiązki pracodawców związane z tym zagadnieniem.

>> Przetestuj bezpłatnie system kadrowo – płacowy

Powody dające ochronę pracownikom

Przed rozwiązaniem umowy lub podjęciem decyzji o zwolnieniu, pracodawca powinien sprawdzić, czy pracownik nie jest objęty okresem ochronnym, a jeśli tak, to jaki zakres ochrony mu przysługuje. Pracownicy będą podlegali ochronie, jeżeli są:

• nieobecni w pracy z powodu choroby,

• nieobecni w pracy z powodu urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności,

• w wieku przedemerytalnym,

• w ciąży,

• nieobecni w pracy z tytułu urlopu, który jest związany z rodzicielstwem.

Ochrona pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim 

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy z pracownikiem, który jest nieobecny w pracy z powodu usprawiedliwionej nieobecności. Oznacza to, że nie możemy rozwiązać umowy z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 53 k.p., pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli:

• pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy i jego nieobecność spowodowana chorobą trwa dłużej niż 3 miesiące, lub

• pracownik jest nieobecny w pracy dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, pod warunkiem, że jest zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy była wynikiem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

Pracownik nie będzie podlegał ochronie w sytuacji, gdy jego pracodawca ogłosi upadłość lub likwidację swojej firmy. Wynika to z art. 41(1) k.p. i w przypadku upadłośći lub likwidacji, pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim.

Pracodawca powinien być świadomy, że pracownik podlega ochronie przed zwolnieniem tylko w przypadku, gdy umowa ma być rozwiązana z zachowaniem terminu wypowiedzenia. Oznacza to, że w sytuacji:

• ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych,

• utraty kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy,

• popełnienia przestępstwa w trakcie trwania stosunku pracy, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie i które zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu,

pracodawca, zgodnie z artykułem 52 k.p., ma prawo zastosować zwolnienie dyscyplinarne, co pozwala na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. 

Urlop a ochrona pracownika

Pracownik korzystający z urlopu, niezależnie od jego rodzaju – czy to urlop bezpłatny, wypoczynkowy, szkoleniowy, czy inny – jest dodatkowo chroniony przed wypowiedzeniem umowy. Dodatkowa ochrona powstaje również w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Oznacza to, że w każdym z tych dwóch przypadków, pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy o pracę. Rozwiązanie takiej umowy może nastąpić jedynie bez wypowiedzenia w przypadkach przewidzianych prawem lub na podstawie porozumienia stron.

Tak samo jak w przypadku ochrony pracowników w trakcie choroby, prawo do ochrony nie dotyczy pracowników w firmach, które ogłosiły upadłość lub likwidację. Dodatkowo, zgodnie z art. 5 ust. 3 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w przypadku zwolnień grupowych, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę jeżeli pracownik ten przebywa na urlopie, który trwa dłużej niż 3 miesiące. Dodatkowo, gdy urlop pracownika będzie trwał dłużej niż 3 miesiące, pracodawca zwolni pracownika stosując zwolnienie indywidualne, pod warunkiem braku sprzeciwu ze strony zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika.

Okres ochronny przed emeryturą

Pracownicy zatrudnieni na umowie o pracę, przed osiągnięciem wieku emerytalnego są chronieni przed wypowiedzeniem umowy. Zgodnie z art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, który przebywa w okresie ochrony przedemerytalnej. Ochrona przedemerytalna przysługuje pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury. Wiek emerytalny kobiet wynosi 60 lat, a mężczyzn 65 lat. Oznacza to, że ochrona będzie dotyczyła kobiet, które ukończyły 56 lat, oraz mężczyzn, którzy ukończyli 61 lat.

Ochrony nie stosuje się, jeżeli z tytułu całkowitej niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy pracy pracownik uzyskał prawo do renty. Ochrona nie będzie również obowiązywać, jeśli firma ogłosiła upadłość lub likwidację. Zmiana warunków płacy przez pracodawcę jest możliwa jedynie w przypadku, gdy zmiany dotyczą wszystkich pracowników i powodem których są ogólne zmiany w systemie wynagradzania w firmie.

Ochrona pracownic w ciąży

Kolejną przyczyną, która daje pracownikowi dodatkową ochronę, jest ciąża. Ochrona osobie przebywającej w ciąży należy się od dnia wydania zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego ciąże. Zgodnie z przepisami, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę, warunków pracy i płacy ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy przebywającej w okresie ochronnym z powodu ciąży.

Ponadto, zgodnie z art. 177 § 3 k.p., umowy zawierane na czas określony, w tym na okres próbny, których okres trwania jest dłuższy niż miesiąc, podlegają przedłużeniu do dnia porodu jeżeli termin ich zakończenia przypada po trzecim księżycowym miesiącu ciąży. Wyjątkiem są umowy zawierane w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Umową z pracownicą przebywającą w ciąży może zostać rozwiązana jedynie, gdy:

• z winy pracownika pracodawca powinien zastosować zwolnienie dyscyplinarne,

• organizacja związkowa wyrazi zgodę na zwolnienie danej osoby,

• umowa o pracę była zawarta na okres próbny, który nie przekracza miesiąca.

Pracownica w ciąży nie będzie podlegała ochronie jeżeli firma, z którą ma zawartą umowę o pracę, ogłosi upadłość lub likwidację.

Ochrona podczas urlopów związanych z rodzicielstwem

Dodatkową ochronę posiada osoba przebywająca na urlopie, który jest związany z rodzicielstwem. Do urlopów związanych z rodzicielstwem zaliczamy:

• urlop macierzyński

• urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (przysługuje pracownikowi który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza),

• urlop rodzicielski

• urlop ojcowski.

Zakres ochrony pracownika przebywającego na wyżej wspomnianych urlopach jest zbliżony do zakresu ochrony, który przysługuje pracownikowi przebywającemu w ciąży. Pracownikowi, który przebywa na urlopie związanym z rodzicielstwem nie można:

• wypowiedzieć umowy o pracę,

• wypowiedzieć warunków pracy lub płacy,

• bez zgody organizacji związkowej rozwiązywać umowy bez wypowiedzenia.

Wyłączenie z ochrony stanowi sytuacja w której pracownik pracuje na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. W myśl art. 177 § 4 k.p., ochrona nie będzie przysługiwała w przypadku gdy pracownik pozostaje w stosunku pracy z firmą, która ogłosiła upadłość lub likwidację. Jeżeli w firmie istnieje organizacja związkowa, to przy likwidacji lub ogłoszeniu upadłości, pracodawca w porozumieniu z organizacją powinien ustalić termin rozwiązania stosunku pracy. 

Zarządzanie procesami HR

• Rekrutacja i onboarding
• Legalizacja cudzoziemców
• Ewidencja czasu pracy i wnioski urlopowe
• Kadry i płace