Rekrutacja cudzoziemców do pracy w Polsce – jak prowadzić ją legalnie i skutecznie?

Rekrutacja cudzoziemców może być skutecznym sposobem na pozyskanie pracowników, szczególnie w branżach, w których trudno znaleźć odpowiednich kandydatów na lokalnym rynku. Wymaga jednak dobrego przygotowania procesu – od stworzenia ogłoszenia i dotarcia do właściwych osób, przez weryfikację kwalifikacji i znajomości języka, aż po sprawdzenie, czy dany kandydat może legalnie wykonywać pracę w Polsce.

To ostatnie ma szczególne znaczenie. Od 1 czerwca 2025 r. obowiązuje ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 621). Ustawa zmieniła wcześniejsze zasady zatrudniania obywateli państw trzecich, a kolejne przepisy wykonawcze obowiązujące od 1 grudnia 2025 r. wprowadziły dalsze zmiany, m.in. w procedurze oświadczeniowej.

Rekrutacja cudzoziemców w 2026 r. – o czym trzeba pamiętać?

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto znać kilka podstawowych zasad:

• obywatele UE, EOG i Szwajcarii mogą podejmować pracę w Polsce bez zezwolenia na pracę,
• w przypadku większości obywateli państw trzecich trzeba zweryfikować zarówno legalność pobytu, jak i prawo do wykonywania pracy,
• część cudzoziemców ma dostęp do polskiego rynku pracy bez konieczności uzyskiwania zezwolenia,
• obywatele Armenii, Białorusi, Mołdawii i Ukrainy mogą – po spełnieniu odpowiednich warunków – korzystać z uproszczonej procedury oświadczeniowej,
• beneficjenci ochrony czasowej mogą pracować na podstawie szczególnej procedury powiadomienia,
• samo posiadanie wizy, karty pobytu albo paszportu nie zawsze oznacza prawo do wykonywania pracy,
• procedury dotyczące zezwoleń i oświadczeń są obecnie prowadzone elektronicznie za pośrednictwem praca.gov.pl.

Od 1 czerwca 2025 r. zniesiono również wcześniejszy obowiązek uzyskiwania tzw. informacji starosty, czyli testu rynku pracy.

Jeżeli interesuje Cię przede wszystkim formalna strona zatrudnienia, przeczytaj także poradnik HRappki: Jak zatrudnić cudzoziemca? Krok po kroku.

Na czym polega rekrutacja cudzoziemców?

Rekrutacja cudzoziemców nie powinna zaczynać się od legalizacji. W pierwszej kolejności pracodawca powinien określić, jakiego pracownika rzeczywiście potrzebuje – jakie kwalifikacje, doświadczenie, wykształcenie i uprawnienia są wymagane oraz czy na danym stanowisku niezbędna jest określona znajomość języka polskiego.

Dopiero wtedy można ustalić, gdzie prowadzić rekrutację, jakie kanały wykorzystać i jak zorganizować cały proces.

Podstawowe etapy są podobne jak przy zatrudnianiu kandydatów z Polski:

1. analiza potrzeb kadrowych,
2. określenie profilu kandydata,
3. przygotowanie ogłoszenia,
4. pozyskiwanie kandydatów,
5. selekcja aplikacji,
6. rozmowy i ewentualne testy,
7. podjęcie decyzji,
8. weryfikacja możliwości legalnego zatrudnienia,
9. przygotowanie dokumentów,
10. zatrudnienie i onboarding.

Więcej o poszczególnych etapach przeczytasz w artykule Rekrutacja pracowników – etapy, metody i skuteczny proces rekrutacji.

1. Określ profil kandydata

Pierwszym krokiem jest ustalenie wymagań związanych ze stanowiskiem. Dotyczy to m.in. doświadczenia zawodowego, wykształcenia, kwalifikacji, znajomości języka oraz ewentualnych uprawnień.

Wymóg dotyczący języka powinien wynikać z charakteru pracy. Na części stanowisk niezbędna będzie dobra znajomość języka polskiego, np. ze względu na kontakt z klientami lub wymogi bezpieczeństwa. W innych przypadkach wystarczająca może być znajomość języka angielskiego albo innego języka obcego.

Nie należy natomiast bez uzasadnienia ograniczać procesu do osób określonej narodowości.

Kodeks pracy zabrania dyskryminacji w zatrudnieniu m.in. ze względu na narodowość i pochodzenie etniczne. Dodatkowo od 24 grudnia 2025 r., zgodnie z art. 18³ca § 3 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić, aby ogłoszenia i nazwy stanowisk wykorzystywane w rekrutacji były neutralne pod względem płci, a sam proces odbywał się w sposób niedyskryminujący.

2. Przygotuj zrozumiałe ogłoszenie o pracę

Jeżeli rekrutacja odbywa się również poza Polską, dobrym rozwiązaniem jest przygotowanie ogłoszenia w języku, którym posługują się potencjalni kandydaci.

Ogłoszenie powinno jasno określać:

• stanowisko i zakres obowiązków,
• miejsce wykonywania pracy,
• rodzaj planowanej umowy,
• wynagrodzenie lub jego przedział,
• wymagane doświadczenie i kwalifikacje,
• oczekiwaną znajomość języka,
• przewidywany termin rozpoczęcia pracy.

Jeżeli pracodawca pomaga przy legalizacji pobytu i pracy, zapewnia zakwaterowanie albo wspiera relokację, również warto o tym poinformować. Dla osoby, która rozważa przeprowadzkę do innego państwa, takie informacje często mają duże znaczenie przy podejmowaniu decyzji.

3. Wybierz odpowiednie źródła kandydatów

Cudzoziemców można pozyskiwać m.in. przez:

• własną stronę kariery,
• portale rekrutacyjne,
• media społecznościowe,
• sourcing,
• polecenia pracownicze,
• agencje zatrudnienia,
• bazę kandydatów w systemie ATS,
• działania rekrutacyjne prowadzone bezpośrednio w innych państwach.

Nie ma jednej metody odpowiedniej dla każdej organizacji. Kanały powinny być dopasowane do stanowiska, lokalizacji, branży i profilu osób, do których firma chce dotrzeć.

Więcej możliwości opisujemy w artykule Gdzie szukać pracowników? Metody rekrutacji.

Jeżeli kandydaci znajdują się za granicą, znaczna część procesu może odbywać się w formie online – od przesłania dokumentów po rozmowy kwalifikacyjne i przedstawienie oferty.

4. Zweryfikuj kompetencje i dokumenty kandydata

Na etapie selekcji trzeba rozdzielić dwie kwestie:

• ocenę tego, czy kandydat posiada wymagane kompetencje,
• sprawdzenie, czy możliwe będzie jego legalne zatrudnienie.

Zakres danych pobieranych podczas rekrutacji regulują przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 22¹ pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie określonych danych, a informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia – gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na danym stanowisku.

W przypadku cudzoziemca zakres weryfikacji jest szerszy o dane i wymagane dokumenty, które są potrzebne do realizacji obowiązków związanych z legalnością pobytu i pracy.

Nie oznacza to jednak prawa do zbierania dowolnych informacji. Dane powinny być pozyskiwane wyłącznie w zakresie niezbędnym do procesu rekrutacji oraz późniejszego zatrudnienia.

Jak sprawdzić, czy cudzoziemiec może pracować w Polsce?

Nie istnieje jedna procedura właściwa dla wszystkich kandydatów. Kluczowe znaczenie mają przede wszystkim:

• obywatelstwo,
• podstawa pobytu w Polsce,
• posiadane dokumenty,
• status cudzoziemca,
• planowany rodzaj pracy,
• ewentualne zwolnienie z obowiązku uzyskania zezwolenia.

W praktyce HR powinien odpowiedzieć na dwa osobne pytania:

Czy kandydat przebywa lub będzie przebywał w Polsce legalnie?

oraz

Czy posiada prawo do wykonywania konkretnej pracy?

Te dwa warunki nie są tym samym.

Więcej praktycznych pytań i odpowiedzi znajdziesz w artykule Zatrudnienie cudzoziemca – najczęstsze pytania.

Obywatele UE, EOG i Szwajcarii

Obywatele krajów UE, EOG i Szwajcarii korzystają ze swobody przepływu pracowników i zasadniczo mogą pracować w Polsce bez zezwolenia na pracę.

Osoba posiadająca obywatelstwo polskie również nie podlega przepisom dotyczącym powierzania pracy cudzoziemcom. Dotyczy to także osoby, która wcześniej była cudzoziemcem, ale następnie doszło do nabycia przez nią polskiego obywatelstwa.

Cudzoziemcy, którzy mogą pracować bez zezwolenia

Przepisy przewidują szereg sytuacji, w których cudzoziemiec z państwa trzeciego nie musi posiadać zezwolenia na pracę ani oświadczenia.

Dotyczy to m.in. osób posiadających:

• pobyt stały,
• zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE,
• status uchodźcy,
• ochronę uzupełniającą,
• zgodę na pobyt ze względów humanitarnych,
• ważną Kartę Polaka – przy odpowiedniej podstawie pobytu.

Ustawa wymienia również inne grupy, np. określonych absolwentów i doktorantów, a także studentów studiów stacjonarnych.

Inaczej należy podchodzić do sytuacji osoby posiadającej pobyt czasowy. Sama karta pobytu nie wystarczy do stwierdzenia, czy kandydat może pracować bez dodatkowych formalności. Należy sprawdzić podstawę udzielenia zezwolenia na pobyt oraz związany z nią dostęp do rynku pracy.

Więcej o samym dokumencie przeczytasz w artykule Karta pobytu – czym jest, jak ją otrzymać i ile się na nią czeka?.

Zezwolenie na pracę cudzoziemca

Jeżeli cudzoziemiec nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia i nie może skorzystać z innej uproszczonej procedury, konieczne może być uzyskanie zezwolenia na pracę.

Od 1 czerwca 2025 r. wnioski dotyczące zezwoleń składa się elektronicznie. Ustawa z 20 marca 2025 r. zastąpiła wcześniejszy system regulowany przede wszystkim przez ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Już na etapie rekrutacji warto ustalić, czy kandydat będzie potrzebował takiego dokumentu uprawniającego do pracy i ile może potrwać procedura. Dzięki temu pracodawca nie deklaruje nierealnego terminu rozpoczęcia zatrudnienia.

Oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi

Uproszczona procedura oświadczeniowa jest obecnie dostępna dla obywateli:

• Armenii,
• Białorusi,
• Mołdawii,
• Ukrainy.

Od 1 grudnia 2025 r. obywatele Gruzji nie są już objęci procedurą oświadczeniową.

Oświadczenie może obejmować okres pracy do 24 miesięcy, pod warunkiem że wykonywana praca nie należy do działalności objętych zezwoleniem na pracę sezonową i spełnione są pozostałe warunki ustawowe. Cudzoziemiec musi również posiadać tytuł pobytowy uprawniający do wykonywania pracy w Polsce.

Szczegółowo procedurę opisujemy w artykule Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi.

Powiadomienie o powierzeniu pracy beneficjentowi ochrony czasowej

Od 5 marca 2026 r. obowiązują nowe regulacje wynikające z ustawy z dnia 23 stycznia 2026 r. o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 203).

Beneficjent ochrony czasowej może wykonywać pracę bez zezwolenia na pracę, jednak polski podmiot powierzający mu pracę powinien dokonać odpowiedniego powiadomienia powiatowego urzędu pracy. Termin wynosi 7 dni od rozpoczęcia pracy.

Przy rekrutacji obywateli Ukrainy trzeba więc sprawdzić aktualny status konkretnego kandydata, a nie opierać procesu wyłącznie na obywatelstwie.

Ważna zmiana od 22 sierpnia 2026 r. – Kolumbia, Gruzja i Wenezuela

Pracodawcy rekrutujący obywateli Kolumbii, Gruzji i Wenezueli powinni zwrócić uwagę na przepisy obowiązujące od 22 sierpnia 2026 r.

Na podstawie rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 31 lipca 2026 r. obywatele tych państw posiadający zezwolenie na pracę co do zasady nie mogą wykonywać pracy, jeżeli ich pobyt w Polsce opiera się wyłącznie na ruchu bezwizowym.

Sam fakt legalnego pobytu bezwizowego i posiadania zezwolenia na pracę nie wystarcza więc w tych przypadkach do rozpoczęcia zatrudnienia. Przepisy zawierają jednak rozwiązania dotyczące określonych sytuacji przejściowych.

Zmianę wraz z przykładami opisaliśmy szerzej w artykule Ruch wizowy dla Kolumbii, Wenezueli i Gruzji – co musi wiedzieć pracodawca?.

Rekrutacja cudzoziemców będących studentami

Status studenta może wpływać na możliwość wykonywania pracy w Polsce.

Cudzoziemiec, którego podstawą pobytu jest np. wiza krajowa wydana w celu kształcenia się na studiach albo zezwolenie na pobyt czasowy w celu kształcenia się na studiach, może wykonywać pracę bez konieczności uzyskiwania odrębnego zezwolenia na pracę. Dotyczy to właściwych studiów stacjonarnych pierwszego stopnia, studiów II stopnia i studiów jednolitych magisterskich oraz innych sytuacji przewidzianych w przepisach.

Prawo do pracy bez zezwolenia może przysługiwać również cudzoziemcowi będącemu absolwentem studiów, który ukończył studia w uczelni mającej siedzibę w Polsce, jeżeli spełnia pozostałe warunki wynikające z art. 3 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom.

Dla pracodawcy oznacza to, że przy rekrutacji studenta albo absolwenta szczególnie istotne jest ustalenie jego rzeczywistego statusu i zweryfikowanie dokumentów.

Jak zweryfikować zagraniczne wykształcenie kandydata?

Jeżeli kandydat ukończył szkołę lub studia za granicą, pracodawca może otrzymać zagraniczny dokument potwierdzający jego wykształcenie.

To, czy dokument musi zostać formalnie uznany, zależy przede wszystkim od:

• państwa wydania,
• rodzaju dyplomu,
• zawodu, który kandydat chce wykonywać,
• tego, czy zawód jest w Polsce regulowany.

W przypadku zawodów nieregulowanych decyzję o zatrudnieniu najczęściej podejmuje sam pracodawca. Przy zawodach regulowanych mogą obowiązywać dodatkowe procedury uznawania kwalifikacji.

Jeżeli dyplom ukończenia studiów wydany za granicą nie daje automatycznie odpowiednich uprawnień na zasadach określonych w przepisach lub umowie międzynarodowej, pomocny może być system KWALIFIKATOR lub indywidualna informacja Dyrektora NAWA.

NAWA wydaje informacje dotyczące zagranicznych dyplomów m.in. właśnie w celu podjęcia pracy w Polsce.

W niektórych sytuacjach potrzebna może być również legalizacja dokumentu albo apostille. Apostille potwierdza jednak autentyczność dokumentu w obrocie międzynarodowym – nie oznacza automatycznie uznania kwalifikacji zawodowych czy poziomu wykształcenia.

Jakie dokumenty sprawdzić przed zatrudnieniem cudzoziemca?

Lista zależy od sytuacji konkretnej osoby. W praktyce konieczne może być zweryfikowanie m.in.:

• paszportu lub innego dokumentu podróży,
• obywatelstwa,
• podstawy legalnego pobytu,
• wizy,
• karty pobytu i decyzji dotyczącej zezwolenia pobytowego,
• zezwolenia na pracę,
• oświadczenia o powierzeniu pracy,
• statusu beneficjenta ochrony czasowej,
• dokumentu potwierdzającego status studenta,
• świadectwa lub dyplomu,
• dokumentów potwierdzających kwalifikacje,
• certyfikatów i wymaganych uprawnień zawodowych.

Nie oznacza to, że każdy kandydat zobowiązany jest dostarczyć wszystkie wymienione dokumenty. Zakres zależy od obywatelstwa, statusu pobytowego, stanowiska i podstawy wykonywania pracy.

Dlatego dobrą praktyką jest przygotowanie kilku ścieżek legalizacyjnych zamiast jednej uniwersalnej checklisty dla wszystkich cudzoziemców.

Umowa z cudzoziemcem – na co zwrócić uwagę?

Powierzenie pracy cudzoziemcowi wymaga zawarcia umowy w formie pisemnej przed dopuszczeniem go do pracy, z wyjątkami określonymi w przepisach.

Jeżeli cudzoziemiec nie posługuje się językiem polskim, przed podpisaniem umowy podmiot powierzający pracę powinien przedstawić mu jej treść w wersji językowej dla niego zrozumiałej.

Jeżeli zatrudnienie następuje na podstawie zezwolenia na pracę albo oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, przed rozpoczęciem pracy należy również przekazać właściwemu organowi kopię zawartej umowy w języku polskim za pomocą systemu teleinformatycznego.

Warunki zatrudnienia powinny być zgodne z warunkami wynikającymi z dokumentów legalizacyjnych. Po rozpoczęciu pracy należy pamiętać również o obowiązkach informacyjnych po wydaniu zezwolenia (przekazanie kopii umowy, podjęcie lub niepodjęcie pracy) oraz zwykłych obowiązkach pracodawcy wynikających m.in. z Kodeksu pracy, przepisów ubezpieczeniowych oraz przepisów BHP.

Najczęstsze błędy w rekrutacji cudzoziemców

Sprawdzenie dokumentów dopiero po zakończeniu rekrutacji

Firma wybiera kandydata i uzgadnia termin rozpoczęcia pracy, a dopiero później okazuje się, że potrzebna będzie dodatkowa procedura legalizacyjna.

Wstępną możliwość zatrudnienia warto więc ustalić jeszcze przed przedstawieniem ostatecznej oferty.

Uznanie, że legalny pobyt oznacza automatycznie prawo do pracy

To jeden z najpoważniejszych błędów. Cudzoziemiec może przebywać w Polsce legalnie, ale nie mieć prawa do wykonywania określonej pracy.

Korzystanie z nieaktualnych informacji

Przepisy dotyczące cudzoziemców zmieniają się stosunkowo często. Dobrym przykładem są zmiany wprowadzone w 2025 i 2026 r., w tym nowe zasady procedury oświadczeniowej oraz ograniczenia dotyczące ruchu bezwizowego obywateli Kolumbii, Gruzji i Wenezueli.

Brak kontroli terminów

Koniec ważności paszportu, wizy, karty pobytu, zezwolenia lub innego dokumentu może wpływać na możliwość dalszego zatrudnienia.

Brak procedury po stronie HR

W celu wyeliminowania nieprawidłowości warto określić, kto:

• zbiera dokumenty,
• sprawdza podstawę pobytową,
• odpowiada za legalizację,
• przesyła wymagane informacje do urzędów,
• kontroluje terminy,
• reaguje na zmiany statusu pracownika.

Jak zwiększyć skuteczność rekrutacji cudzoziemców?

Legalność zatrudnienia jest podstawą, ale sama poprawna dokumentacja nie wystarczy, aby skutecznie pozyskiwać pracowników z zagranicy.

Kandydat podejmujący decyzję o zmianie państwa zamieszkania często potrzebuje większej ilości informacji niż osoba rekrutowana lokalnie.

Warto więc od początku jasno określać:

• wysokość wynagrodzenia,
• miejsce wykonywania pracy,
• grafik,
• formę zatrudnienia,
• warunki zakwaterowania,
• koszty ponoszone przez pracownika,
• zakres wsparcia pracodawcy,
• przewidywany termin podjęcia pracy,
• przebieg procesu legalizacji.

Istotna jest również regularna komunikacja podczas oczekiwania na dokumenty. Kandydat powinien wiedzieć, na jakim etapie znajduje się proces i jakie działania musi podjąć.

Pamiętaj o onboardingu pracownika z zagranicy

Rekrutacja kończy się podpisaniem umowy, ale proces wdrożenia pracownika dopiero się wtedy rozpoczyna.

Przy zatrudnianiu cudzoziemców warto szczególnie zadbać o:

• przedstawienie procedur firmowych w zrozumiałej formie,
• wsparcie w pierwszych tygodniach pracy,
• kwestie zakwaterowania i dojazdu,
• przekazanie informacji dotyczących wynagrodzenia i czasu pracy,
• zapewnienie osoby, do której pracownik może zwrócić się z pytaniami,
• uwzględnienie ewentualnych różnic językowych i kulturowych.

Więcej wskazówek znajdziesz w artykule Onboarding cudzoziemca.

Rekrutacja i zatrudnianie cudzoziemców w HRappce

HRappka pozwala połączyć rekrutację cudzoziemców, ich zatrudnienie i późniejszą legalizację w jednym systemie.

W module ATS możesz prowadzić projekty rekrutacyjne, publikować oferty pracy, zbierać aplikacje, zarządzać bazą kandydatów, nadawać statusy, prowadzić komunikację oraz automatyzować kolejne etapy rekrutacji. System HRappka wspiera m.in. multiposting ofert i zarządzanie całym procesem rekrutacyjnym.

Po podjęciu decyzji o zatrudnieniu dane kandydata mogą zostać wykorzystane w dalszych procesach bez konieczności ponownego przepisywania ich między różnymi narzędziami.

HRappka wspiera także legalizację zatrudnienia cudzoziemców – pozwala m.in. zarządzać zezwoleniami, przygotowywać dokumenty przekazywane do praca.gov.pl oraz pilnować terminów ważności dokumentów. W jednym środowisku można następnie obsługiwać również kadry, e-dokumentację, e-podpis, onboarding, czas pracy czy portal pracowniczy.

Chcesz sprawdzić, jak HRappka może usprawnić rekrutację i zatrudnianie cudzoziemców w Twojej firmie? Zarejestruj się i testuj HRappkę bez opłat przez 14 dni. Do rozpoczęcia testów nie jest wymagane podpinanie karty płatniczej.

Rekrutacja cudzoziemców – FAQ

Czy cudzoziemiec zawsze potrzebuje zezwolenia na pracę?

Nie. Zezwolenia nie potrzebują m.in. obywatele UE, EOG i Szwajcarii oraz cudzoziemcy posiadający określony status lub podstawę pobytu. Ustawa przewiduje także zwolnienia m.in. dla posiadaczy Karty Polaka, określonych absolwentów i doktorantów. Każdorazowo trzeba jednak sprawdzić konkretną sytuację kandydata.

Czy karta pobytu wystarczy do zatrudnienia cudzoziemca?

Nie zawsze. Karta pobytu potwierdza status pobytowy cudzoziemca, ale prawo do wykonywania pracy zależy od podstawy udzielenia zezwolenia na pobyt oraz innych okoliczności.

Czy student cudzoziemiec może pracować bez zezwolenia?

W wielu przypadkach tak. Przykładowo cudzoziemiec przebywający w Polsce na podstawie wizy krajowej wydanej w celu odbywania właściwych studiów albo zezwolenia na pobyt czasowy w celu kształcenia się na studiach może wykonywać pracę bez zezwolenia. Trzeba jednak zweryfikować jego konkretną podstawę pobytu.

Czy pracodawca może wymagać znajomości języka polskiego?

Tak, jeżeli wymaganie jest obiektywnie związane z wykonywaną pracą. Poziom znajomości języka powinien wynikać z rzeczywistych obowiązków pracownika, a proces rekrutacji musi być prowadzony w sposób niedyskryminujący.

Czy można zatrudnić cudzoziemca na umowę zlecenia?

Tak. Cudzoziemiec może wykonywać pracę zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i odpowiedniej umowy cywilnoprawnej, o ile jego pobyt i praca są legalne, a warunki konkretnej procedury legalizacyjnej na to pozwalają.

Jaka kara grozi za nielegalne zatrudnienie cudzoziemca?

Zgodnie z art. 84 ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom osoba, która nielegalnie powierza pracę cudzoziemcowi, podlega karze grzywny od 3000 do 50 000 zł. Ustawa wskazuje przy tym minimalną kwotę grzywny odnoszoną do jednego nielegalnie zatrudnionego cudzoziemca.

Podstawa prawna

Najważniejsze przepisy, do których warto sięgnąć przy rekrutacji i zatrudnianiu cudzoziemców, to:

• ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. z 2025 r. poz. 621),
• ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach,
• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy,
• ustawa z dnia 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce,
• ustawa z dnia 23 stycznia 2026 r. o wygaszeniu rozwiązań wynikających z ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 203),
• rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 31 lipca 2026 r. w sprawie wykazu państw, których obywatele posiadający zezwolenie na pracę nie są uprawnieni do wykonywania pracy w czasie pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach ruchu bezwizowego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1072).

Podstawowa ustawa regulująca powierzanie pracy cudzoziemcom obowiązuje od 1 czerwca 2025 r. i pozostaje obowiązującym aktem prawnym.