Klauzula RODO do CV – czy jest obowiązkowa? Aktualne zasady i wzory

Klauzula RODO do CV nie jest obowiązkowym elementem każdego dokumentu aplikacyjnego. Jeżeli kandydat przekazuje dane, których pracodawca może żądać na podstawie Kodeksu pracy, dodatkowa zgoda na ich przetwarzanie w celu prowadzenia rekrutacji nie jest potrzebna. Zgoda może natomiast mieć znaczenie w przypadku dodatkowych danych przekazanych przez kandydata oraz wtedy, gdy CV ma być wykorzystywane na potrzeby przyszłych rekrutacji.

To istotne, ponieważ przez lata kandydaci automatycznie umieszczali w stopce dokumentu formułkę rozpoczynającą się od słów „wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych…”. Aktualne stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 6 lipca 2026 r. wskazuje wprost, że zgoda na przetwarzanie podstawowych danych wymaganych przez Kodeks pracy nie jest potrzebna, a rutynowe zamieszczanie takiej zgody w CV nie jest właściwą praktyką.

Poniżej wyjaśniamy, kiedy klauzula RODO do CV rzeczywiście może być potrzebna, jak powinna wyglądać aktualna klauzula CV, czym różni się zgoda kandydata od klauzuli informacyjnej pracodawcy i jakie zasady obowiązują w przypadku przyszłych procesów rekrutacyjnych.

Klauzula RODO do CV – najważniejsze informacje

W przypadku bieżącej rekrutacji warto zapamiętać kilka zasad:

• zgoda nie jest potrzebna do przetwarzania podstawowych danych kandydata, których pracodawca może żądać zgodnie z art. 22¹ Kodeksu pracy,
• kandydat może z własnej inicjatywy przekazać dodatkowe dane, a w określonych przypadkach podstawą ich przetwarzania będzie zgoda,
• osobna zgoda może być potrzebna, jeżeli dokumenty aplikacyjne mają być zachowane na potrzeby przyszłych rekrutacji,
• pracodawca ma obowiązek poinformować kandydata o przetwarzaniu jego danych zgodnie z art. 13 RODO – niezależnie od tego, czy w danej sytuacji odbiera od niego zgodę,
• nie istnieje jeden urzędowy, obowiązkowy wzór klauzuli RODO do CV.

W praktyce oznacza to, że klauzula CV 2026 nie powinna być traktowana jak obowiązkowa formułka, bez której potencjalny pracodawca nie może rozpatrzyć aplikacji.

Czy klauzula RODO do CV jest obowiązkowa w 2026 roku?

Nie. Przepisy nie nakładają na osobę ubiegającą się o zatrudnienie obowiązku zamieszczenia standardowej klauzuli RODO w każdym CV.

Zgodnie z art. 22¹ § 1 Kodeksu pracy pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1. imię lub imiona i nazwisko,
2. datę urodzenia,
3. dane kontaktowe wskazane przez kandydata,
4. wykształcenie,
5. kwalifikacje zawodowe,
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia – z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Informacji o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda wtedy, gdy są one niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

UODO potwierdza, że w celu realizacji procesu rekrutacji zgodnie z przepisami zgoda nie jest potrzebna do przetwarzania wskazanych wyżej danych.

Jeżeli więc przygotowujesz profesjonalne CV i podajesz w nim standardowe informacje potrzebne do oceny Twoich kwalifikacji i doświadczenia zawodowego na dane stanowisko, nie musisz automatycznie dodawać rozbudowanej zgody RODO.

Więcej o organizacji poszczególnych etapów naboru przeczytasz w artykule HRappki o rekrutacji pracowników i etapach procesu rekrutacji.

Pracodawca nie może żądać informacji o wcześniejszym wynagrodzeniu

W aktualnym brzmieniu Kodeksu pracy warto zwrócić uwagę na jeszcze jedną zmianę.

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu w jej obecnym stosunku pracy ani w poprzednich stosunkach pracy. Wyłączenie to zostało wprost dodane do art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy.

Oznacza to, że informacje o dotychczasowych zarobkach nie powinny być traktowane jako element danych dotyczących doświadczenia zawodowego, którego potencjalny pracodawca może wymagać podczas rekrutacji.

Zmiana jest częścią szerszych regulacji związanych z przejrzystością wynagrodzeń. Więcej na ten temat opisujemy w artykule HRappki o jawności wynagrodzeń w Polsce.

Jakich danych może wymagać pracodawca od kandydata?

Zakres danych powinien odpowiadać potrzebom konkretnej rekrutacji. Pracodawca nie powinien zbierać informacji „na zapas” ani pozyskiwać danych, które nie są potrzebne do oceny kandydata.

UODO podkreśla, że przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego pracodawca powinien ustalić, jakich informacji rzeczywiście potrzebuje. Dane muszą być zbierane w konkretnym, wyraźnym i zgodnym z prawem celu oraz ograniczone do tego, co niezbędne.

Czy pracodawca może wymagać adresu zamieszkania w CV?

Adres zamieszkania nie znajduje się w podstawowym katalogu danych wymaganych od kandydata do pracy.

Art. 22¹ § 3 Kodeksu pracy wymienia adres zamieszkania wśród dodatkowych danych pozyskiwanych od pracownika, czyli zasadniczo już po zatrudnieniu. Na tym etapie pracodawca może również żądać m.in. numeru PESEL.

Nie oznacza to jednak, że katalog danych określony w § 1 jest bezwzględny w każdej sytuacji. Zgodnie z art. 22¹ § 4 Kodeksu pracy pracodawca może żądać innych danych osobowych, jeżeli jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Przykładem może być informacja o niekaralności, jeżeli wymóg jej przedstawienia na konkretnym stanowisku wynika z odpowiednich przepisów. UODO również wskazuje na taki wyjątek.

Kiedy zgoda na przetwarzanie danych kandydata jest potrzebna?

Kodeks pracy przewiduje możliwość przetwarzania również innych danych niż te wskazane w podstawowym katalogu.

Zgodnie z art. 22¹a § 1 Kodeksu pracy zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie może stanowić podstawę przetwarzania innych danych osobowych, z wyjątkiem danych dotyczących wyroków skazujących i naruszeń prawa objętych art. 10 RODO.

Brak takiej zgody lub jej późniejsze wycofanie nie może prowadzić do niekorzystnego traktowania kandydata ani powodować wobec niego negatywnych konsekwencji. W szczególności nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia.

W praktyce chodzi m.in. o sytuacje, w których kandydat z własnej inicjatywy przekazuje w dokumentach aplikacyjnych informacje wykraczające poza podstawowy zakres danych wymaganych w konkretnej rekrutacji.

Czy zdjęcie w CV wymaga zgody?

Kodeks pracy nie nakłada na osobę ubiegającą się o zatrudnienie obowiązku dodawania zdjęcia do CV.

Jeżeli jednak kandydat z własnej inicjatywy umieści zdjęcie lub inne zwykłe dane wykraczające poza katalog określony w art. 22¹ § 1 Kodeksu pracy, jego zachowanie może – zależnie od okoliczności – stanowić zgodę na przetwarzanie tych dodatkowych danych w procesie rekrutacji.

UODO wyjaśnia, że zgoda może przyjąć zarówno formę oświadczenia, jak i zachowania, które w danym kontekście jednoznacznie wskazuje, że osoba godzi się na przetwarzanie dobrowolnie przekazanych danych.

Pracodawca nie powinien jednak sugerować kandydatowi zakresu dodatkowych informacji, które ten miałby przekazać „dobrowolnie”.

Czy zgoda musi znajdować się w stopce dokumentu?

Nie.

Ogólne rozporządzenie o ochronie danych, czyli RODO – General Data Protection Regulation – nie wymaga, aby zgoda dotycząca przetwarzania danych w procesie rekrutacyjnym znajdowała się w określonym miejscu CV.

Zgoda powinna przede wszystkim być dobrowolna, konkretna, świadoma i jednoznaczna.

Dlatego zamieszczenie klauzuli w stopce dokumentu jest jedynie praktycznym sposobem przedstawienia oświadczenia, a nie wymogiem dotyczącym jego formy.

W elektronicznej rekrutacji odpowiednia zgoda może być zbierana np. za pomocą właściwie skonstruowanego checkboxa w formularzu aplikacyjnym.

Aktualna klauzula RODO do CV – wzór

Jeżeli CV zawiera wyłącznie dane wymagane na podstawie przepisów prawa pracy, nie ma potrzeby dodawania standardowej zgody wyłącznie po to, aby firma mogła wykorzystać je w aktualnej rekrutacji.

Jeżeli jednak kandydat chce wyraźnie wyrazić zgodę na przetwarzanie dodatkowych danych dobrowolnie umieszczonych w dokumentach aplikacyjnych, przykładowa treść klauzuli CV może wyglądać następująco:

Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez [nazwa firmy] dodatkowych danych osobowych zawartych w moich dokumentach aplikacyjnych, których podanie nie wynika z przepisów prawa, w celu przeprowadzenia rekrutacji na stanowisko [nazwa stanowiska].

Taki wzór klauzuli jest przykładem, a nie oficjalną, obowiązującą formułą. Treść zgody powinna odpowiadać konkretnemu celowi i rzeczywistemu zakresowi przetwarzania danych.

Co ważne, zamieszczenie powyższej formuły nie zawsze będzie konieczne. W odniesieniu do zwykłych dodatkowych danych przekazanych z własnej inicjatywy zgoda może wynikać także z jednoznacznego działania kandydata.

Jeżeli pracodawca w ofercie pracy lub formularzu aplikacyjnym zamieszcza własną wersję zgody, kandydat powinien zapoznać się z jej treścią i sprawdzić, czego dokładnie dotyczy.

Czy w klauzuli CV trzeba powoływać się na pełną nazwę RODO?

Nie. Prawidłowa klauzula nie musi zawierać całej nazwy rozporządzenia.

W wielu gotowych wzorach nadal pojawia się pełne sformułowanie:

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE.

Jest to pełna nazwa RODO. Samo przytoczenie jej w klauzuli nie powoduje jednak, że zgoda automatycznie staje się prawidłowa.

Nie ma więc potrzeby, aby przy tworzeniu klauzuli CV powoływać się za każdym razem na rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady w pełnym brzmieniu. Ważniejsze jest jasne wskazanie celu oraz zapewnienie, że zgoda jest rzeczywiście dobrowolna i jednoznaczna.

Klauzula RODO do CV a przyszłe rekrutacje

Inna sytuacja występuje, gdy pracodawca chce zachować dokumenty aplikacyjne po zakończeniu aktualnego naboru i wykorzystać je w celu prowadzenia przyszłych rekrutacji.

UODO wprost wskazuje, że kandydat może zgodzić się na przetwarzanie jego danych na potrzeby przyszłych rekrutacji przez wskazany czas.

Zgoda na wykorzystanie danych w zakresie przyszłych procesów rekrutacyjnych powinna być dobrowolna i wyraźnie oddzielona od samego udziału w aktualnej rekrutacji oraz od ewentualnej zgody na przetwarzanie dodatkowych danych w bieżącym procesie.

Kandydat nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji dlatego, że nie zgodził się na przechowywanie CV na potrzeby przyszłych rekrutacji lub taką zgodę później wycofał. Zasadę braku negatywnych konsekwencji z powodu niewyrażenia lub wycofania zgody przewiduje art. 22¹a § 2 Kodeksu pracy.

Wzór klauzuli CV na potrzeby przyszłych rekrutacji

Przykładowa treść może wyglądać następująco:

Wyrażam zgodę na przetwarzanie przez [nazwa firmy] moich danych osobowych zawartych w dokumentach aplikacyjnych w celu prowadzenia przyszłych procesów rekrutacyjnych przez okres [okres].

Można również dokładniej określić, jakich przyszłych procesów rekrutacyjnych zgoda ma dotyczyć.

W praktyce dobrym rozwiązaniem w internetowym formularzu aplikacyjnym jest zastosowanie osobnego, dobrowolnego checkboxa dotyczącego przyszłych rekrutacji.

Co dzieje się z CV po zakończeniu rekrutacji?

Po zakończeniu konkretnej rekrutacji pracodawca powinien ustalić, czy istnieje dalszy, zgodny z prawem cel i odpowiednia podstawa przetwarzania danych.

UODO wskazuje, że jeżeli ustaje cel związany z rekrutacją, w związku z którą pozyskano dane, nie powinny być one dalej przetwarzane. Administrator musi jednak ocenić, czy istnieją inne cele i podstawy prawne uzasadniające dalsze przetwarzanie, np. związane ze sporem dotyczącym niezatrudnienia.

Inaczej wygląda sytuacja, gdy kandydat udzielił ważnej zgody na przetwarzanie danych na potrzeby przyszłych rekrutacji prowadzonych przez daną organizację.

Nie istnieje natomiast jeden ustawowy okres przechowywania każdego CV, np. 3, 6 czy 12 miesięcy. Okres powinien wynikać z konkretnego celu przetwarzania oraz przyjętej podstawy prawnej.

W przypadku prowadzenia wielu naborów pomocna może być odpowiednio zarządzana baza kandydatów do pracy, pod warunkiem że organizacja prawidłowo określi zasady przetwarzania i retencji znajdujących się w niej danych.

Klauzula RODO a klauzula informacyjna – to nie jest to samo

Pojęcia „klauzula RODO”, „zgoda RODO” i „klauzula informacyjna” bywają stosowane zamiennie, jednak z prawnego punktu widzenia nie oznaczają tego samego.

Zgoda na przetwarzanie danych jest jedną z możliwych podstaw ich przetwarzania.

Klauzula informacyjna służy natomiast realizacji obowiązku informacyjnego administratora wynikającego przede wszystkim z art. 13 RODO.

Pracodawca jako administrator powinien poinformować kandydata m.in. o:

• swojej tożsamości i danych kontaktowych,
• danych kontaktowych inspektora ochrony danych, jeżeli został wyznaczony,
• celach i podstawach prawnych przetwarzania,
• odbiorcach lub kategoriach odbiorców danych,
• okresie przechowywania danych lub kryteriach jego ustalenia,
• prawach przysługujących kandydatowi,
• prawie wniesienia skargi do Prezesa UODO,
• obowiązku albo dobrowolności podania poszczególnych danych,
• innych informacjach wymaganych przez RODO, jeżeli mają zastosowanie w danym procesie.

UODO wskazuje, że pracodawca powinien przekazać kandydatowi odpowiednie informacje w chwili pozyskiwania danych. Może zrobić to np. w treści ogłoszenia o pracę albo w informacji zwrotnej przesłanej bezpośrednio po otrzymaniu aplikacji.

Dlatego prawidłowe prowadzenie rekrutacji nie sprowadza się do dodania zdania „wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych” pod CV. Obowiązki dotyczące ochrony danych są znacznie szersze.

Dane szczególnych kategorii w CV

Odrębne zasady dotyczą danych wymienionych w art. 9 ust. 1 RODO, czyli m.in. informacji dotyczących zdrowia, pochodzenia rasowego lub etnicznego, poglądów politycznych, przekonań religijnych, przynależności związkowej czy orientacji seksualnej.

Zgodnie z art. 22¹b § 1 Kodeksu pracy zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie może stanowić podstawę przetwarzania takich danych przez pracodawcę wyłącznie wtedy, gdy ich przekazanie nastąpiło z inicjatywy samego kandydata.

Pracodawca nie może więc dowolnie wymagać podania danych szczególnej kategorii, a następnie próbować zalegalizować ich pozyskanie poprzez obowiązkową zgodę.

Osobną kategorię stanowią dane dotyczące wyroków skazujących i naruszeń prawa, o których mowa w art. 10 RODO. Art. 22¹a Kodeksu pracy wprost wyłącza je z zakresu dodatkowych danych, których przetwarzanie można oprzeć na zgodzie przewidzianej w tym przepisie.

Sama zgoda kandydata nie wystarcza więc do tego, aby potencjalny pracodawca mógł dowolnie żądać informacji o niekaralności. Uprawnienie takie musi wynikać z odpowiednich przepisów.

Klauzula CV po angielsku – przykładowy wzór

Jeżeli dokument został przygotowany w języku angielskim, zasady dotyczące podstaw przetwarzania danych nie zmieniają się tylko dlatego, że kandydat przygotował CV w innym języku.

Przykładowa klauzula CV po angielsku dotycząca dodatkowych danych w bieżącej rekrutacji może brzmieć:

I consent to [company name] processing the additional personal data contained in my application documents, which I am not required to provide by law, for the purpose of recruitment for the position of [position].

W przypadku przyszłych rekrutacji:

I consent to [company name] processing my personal data contained in my application documents for the purpose of future recruitment processes for a period of [period].

Także w języku angielskim nie ma konieczności automatycznego przytaczania w CV całej nazwy General Data Protection Regulation, jeżeli nie jest to potrzebne do jasnego i prawidłowego sformułowania zgody.

Czy można odrzucić CV bez klauzuli RODO?

Sam brak standardowej klauzuli RODO do CV nie pozbawia pracodawcy podstawy do przetwarzania danych, których może żądać zgodnie z art. 22¹ § 1 Kodeksu pracy.

UODO wprost wskazuje, że zgoda na przetwarzanie tych danych nie jest potrzebna, a wcześniejsza praktyka rutynowego dodawania takiej zgody do CV nie jest właściwa.

Brak popularnej formułki RODO nie powinien więc być traktowany jako formalny brak uniemożliwiający rozpatrzenie aplikacji.

Inna sytuacja występuje wtedy, gdy zgoda jest rzeczywiście potrzebna do konkretnego dodatkowego przetwarzania, np. przechowywania dokumentów na potrzeby kolejnych procesów rekrutacyjnych.

Czy warto korzystać z gotowych wzorów klauzuli CV?

Gotowe wzory mogą być pomocne, ale nie należy stosować ich automatycznie.

W internecie wciąż można znaleźć formułki powstałe w okresie wejścia w życie przepisów RODO, które sugerują, że każda aplikacja musi zawierać rozbudowaną zgodę na przetwarzanie danych osobowych dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji.

Takie podejście jest już nieaktualne.

Jeżeli chcesz wykorzystać gotowy wzór klauzuli, sprawdź przede wszystkim:

• kto będzie administratorem danych,
• czego dokładnie dotyczy zgoda,
• czy zgoda jest w ogóle potrzebna,
• czy obejmuje konkretną rekrutację, czy również przyszłe procesy,
• jak długo dane będą przetwarzane,
• czy niewyrażenie zgody nie wpływa na możliwość udziału w bieżącej rekrutacji.

Nie należy więc kopiować formułki wyłącznie dlatego, że kreator CV opisuje ją jako „aktualną klauzulę RODO”. Prawidłowa klauzula powinna być dopasowana do rzeczywistego celu przetwarzania.

Klauzula RODO do CV – FAQ

Czy w 2026 roku trzeba mieć klauzulę RODO w CV?

Nie. Nie istnieje obowiązek dodawania standardowej klauzuli RODO do każdego CV. Do przetwarzania danych, których pracodawca może żądać na podstawie art. 22¹ Kodeksu pracy, dodatkowa zgoda nie jest potrzebna.

Jaka jest aktualna klauzula CV 2026?

Nie istnieje jeden obowiązujący wzór klauzuli CV 2026. Treść ewentualnej zgody powinna zależeć od celu przetwarzania – inaczej może wyglądać zgoda dotycząca dodatkowych danych w konkretnej rekrutacji, a inaczej zgoda na potrzeby przyszłych rekrutacji.

Czy trzeba wpisywać RODO do CV?

Nie w każdym przypadku. Jeżeli CV zawiera dane, które pracodawca może przetwarzać na podstawie Kodeksu pracy, kandydat nie musi dodawać zgody tylko po to, aby wziąć udział w aktualnej rekrutacji.

Gdzie umieścić klauzulę w CV?

Jeżeli zgoda jest rzeczywiście potrzebna i ma znaleźć się bezpośrednio w CV, można umieścić ją np. w stopce dokumentu. Przepisy nie wskazują jednak konkretnego miejsca, w którym klauzula musi się znajdować.

Czy klauzula RODO do CV musi być podpisana?

Nie ma ogólnego obowiązku opatrywania takiej zgody własnoręcznym podpisem. Zgoda może zostać wyrażona również poprzez jednoznaczne działanie potwierdzające, jeżeli spełnia wymogi RODO. W elektronicznym procesie rekrutacyjnym może być to odpowiednio przygotowany checkbox.

Czy pracodawca może wymagać własnej wersji zgody?

Pracodawca może przygotować odpowiednie zgody w formularzu aplikacyjnym, jeżeli konkretne przetwarzanie rzeczywiście wymaga zgody. Nie powinien jednak uzależniać udziału w aktualnej rekrutacji od zgód, które z założenia mają być dobrowolne, np. zgody na wykorzystanie CV podczas przyszłych rekrutacji.

Czy można wycofać zgodę na przetwarzanie danych?

Tak. Jeżeli podstawą przetwarzania danych jest zgoda, osoba może ją wycofać. Art. 22¹a § 2 Kodeksu pracy wskazuje dodatkowo, że brak zgody lub jej wycofanie nie może stanowić podstawy niekorzystnego traktowania kandydata ani powodować wobec niego negatywnych konsekwencji.

Czy pracodawca może wymagać PESEL-u w CV?

Numer PESEL nie znajduje się w podstawowym katalogu danych wymaganych od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Kodeks pracy wymienia go wśród danych żądanych od pracownika po zatrudnieniu. Wyjątek może wynikać z odrębnego przepisu prawa.

Zarządzanie rekrutacją i zgodami kandydatów w HRappce

Przy jednej rekrutacji zarządzanie formularzami i danymi kandydatów może być stosunkowo proste. Gdy firma prowadzi kilkanaście lub kilkadziesiąt procesów jednocześnie, ręczne kontrolowanie dokumentów aplikacyjnych, zgód oraz terminów ich obowiązywania staje się znacznie bardziej czasochłonne.

System do rekrutacji HRappka umożliwia prowadzenie procesu rekrutacyjnego w jednym miejscu – od tworzenia rekrutacji i formularzy aplikacyjnych, przez pozyskiwanie kandydatów i zarządzanie ich aplikacjami, aż po komunikację i wybór osoby do zatrudnienia.

W module Rekrutacja można również dodawać zgody RODO i inne zgody do formularzy aplikacyjnych. 

Pozwala to uporządkować obsługę danych kandydatów i odpowiednich zgód w kolejnych procesach rekrutacyjnych zamiast zarządzać nimi w rozproszonych plikach, skrzynkach e-mail i arkuszach.

Trzeba jednak pamiętać, że system jest narzędziem wspierającym realizację procesów. Za ustalenie prawidłowej podstawy prawnej, zakresu zbieranych danych, treści zgód oraz okresu przetwarzania odpowiada administrator danych.

Klauzula RODO do CV – podsumowanie

Klauzula RODO do CV nie jest obowiązkowa w każdej rekrutacji. Jeżeli potencjalny pracodawca przetwarza dane wskazane w art. 22¹ Kodeksu pracy w celu prowadzenia konkretnej rekrutacji, dodatkowa zgoda nie jest potrzebna. Takie stanowisko UODO jednoznacznie przedstawił w wyjaśnieniach opublikowanych 6 lipca 2026 r.

Zgoda może mieć znaczenie przede wszystkim w przypadku dodatkowych danych przekazywanych przez kandydata oraz wtedy, gdy dokumenty aplikacyjne mają być wykorzystywane na potrzeby przyszłych procesów rekrutacyjnych.

Niezależnie od zgody pracodawca musi przestrzegać zasad ochrony danych osobowych, w tym zasady minimalizacji, i prawidłowo realizować obowiązek informacyjny wobec kandydatów.

Podstawa prawna: art. 5, 6, 7, 9, 10 i 13 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO); art. 22¹, 22¹a i 22¹b ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; ustawa z 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych. Aktualny tekst Kodeksu pracy wykorzystany do weryfikacji artykułu uwzględnia zmiany według stanu opublikowanego przez Kancelarię Sejmu na 18 sierpnia 2026 r.