Ustawa antymobbingowa 2026 – nowe obowiązki pracodawców i HR od 5 listopada

Ustawa antymobbingowa 2026 zmienia definicję mobbingu, zwiększa odpowiedzialność pracodawców i wprowadza konkretne wymagania dotyczące prewencji, wykrywania oraz reagowania na mobbing. Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą mieli dodatkowo 6 miesięcy – do 5 maja 2027 r. – na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie wymaganego regulaminu.

Zmiany wynikają z ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), ogłoszonej 4 sierpnia 2026 r.

Stan prawny: 23 września 2026 r.

Ustawa antymobbingowa 2026 – najważniejsze zmiany w skrócie

Od 5 listopada 2026 r.:

• nowa definicja mobbingu będzie oparta przede wszystkim na uporczywym nękaniu pracownika;

• z definicji zniknie dotychczasowy wymóg długotrwałości;

• zachowania incydentalne nadal nie będą mobbingiem, choć mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika;

• Kodeks pracy wskaże przykładowe zachowania będące przejawami mobbingu;

• pracodawca będzie zobowiązany systematycznie prowadzić działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie i działania naprawcze;

• pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących mobbingu, równego traktowania, dyskryminacji oraz ochrony godności i dóbr osobistych;

• minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę;

• zmienią się również przepisy dotyczące równego traktowania, dyskryminacji oraz postępowań przed sądami pracy;

• pracodawcy objęci obowiązkiem dostosowania regulacji wewnętrznych będą mieli na to czas do 5 maja 2027 r.

Od kiedy obowiązuje ustawa antymobbingowa 2026?

Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. i zgodnie z art. 6 wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy, czyli 5 listopada 2026 r.

Najważniejsze daty dla pracodawców i HR to więc:

• 4 sierpnia 2026 r. – ogłoszenie ustawy,

• 5 listopada 2026 r. – wejście w życie nowych przepisów,

• 5 maja 2027 r. – termin na dostosowanie wymaganych regulacji wewnętrznych.

Dodatkowy 6-miesięczny termin nie oznacza, że do maja 2027 r. można stosować wszystkie dotychczasowe zasady. Od 5 listopada będzie już obowiązywać m.in. nowa definicja mobbingu oraz nowe brzmienie przepisów dotyczących obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 r.

Najważniejsza zmiana znajduje się w art. 94³ Kodeksu pracy.

Zgodnie z nowym art. 94³ § 2 mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Jednocześnie art. 94³ § 3 wyjaśnia, na czym polega uporczywość nękania. Nękanie musi być:

• powtarzalne,

• nawracające lub

• stałe.

To istotne uproszczenie w stosunku do definicji obowiązującej do 4 listopada 2026 r.

Dotychczasowe przepisy odnoszą się do „uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania” oraz wymagają wystąpienia lub celu w postaci określonych skutków, np. zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia czy izolowania pracownika.

Po zmianie przepisów uporczywość nękania pozostanie kluczową przesłanką, ale zniknie odrębny wymóg jego długotrwałości.

Do 4 listopada 2026 r.	Od 5 listopada 2026 r.
uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie	uporczywe nękanie
wymagane są ustawowo określone cele lub skutki	nie trzeba wykazywać określonego celu sprawcy
brak ustawowego katalogu przykładowych zachowań	otwarty katalog przejawów mobbingu
ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi	systematyczna prewencja, wykrywanie, reagowanie, naprawa i wsparcie

Dla HR praktyczna zmiana jest duża: przy analizie zgłoszenia nie można będzie koncentrować się przede wszystkim na pytaniu, czy dane działania trwały odpowiednio długo. Istotniejsze będzie ustalenie, czy mamy do czynienia z uporczywym nękaniem – powtarzalnym, nawracającym lub stałym.

Zachowania incydentalne nie są mobbingiem

Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Oznacza to, że pojedyncza obraźliwa wypowiedź, jednorazowe ośmieszanie pracownika czy niewłaściwy komentarz nie muszą spełniać definicji mobbingu.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może je zignorować.

Zgodnie z nowym art. 94 pkt 2c Kodeksu pracy pracodawca ma przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach:

• zdrowia,

• sfery osobistej i reputacji,

• właściwej komunikacji w miejscu pracy,

• pozycji pracownika w zespole,

• efektów pracy i jej oceny,

• statusu zawodowego pracownika,

• jego kwalifikacji.

Dlatego brak mobbingu nie oznacza automatycznie braku naruszenia prawa.

Jakie zachowania mogą być mobbingiem?

Nowy art. 94³ § 4 Kodeksu pracy wskazuje przykładowe zachowania będące przejawami mobbingu, jeżeli samodzielnie lub łącznie przyjmują postać uporczywego nękania.

Są to w szczególności:

• upokarzanie,

• uwłaczanie,

• zastraszanie,

• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy, w tym ograniczanie możliwości osiągania efektów pracy,

• utrudnianie wykonywania zadań służbowych,

• ograniczanie możliwości wykorzystania posiadanych kompetencji,

• ograniczanie komunikacji ze współpracownikami,

• utrudnianie dostępu do koniecznych informacji,

• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Katalog nie jest zamknięty. Przy zgłoszeniu mobbingu HR nie powinien więc sprawdzać jedynie, czy dane zachowanie znajduje się na ustawowej liście.

Trzeba ocenić również jego częstotliwość, powtarzalność, charakter i kontekst.

Nowe przepisy wskazują także, że na mobbing mogą składać się elementy:

• fizyczne,

• werbalne,

• pozawerbalne.

Za mobbing może zostać uznane także nakazywanie takich zachowań wobec pracownika lub zachęcanie do nich.

Czy sprawca musi chcieć mobbingować pracownika?

Nie.

Nowy art. 94³ § 7 wskazuje, że za mobbing mogą zostać uznane zachowania spełniające ustawowe przesłanki także wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie.

Dlatego przy postępowaniu wyjaśniającym nie wystarczy stwierdzenie osoby, której dotyczy zgłoszenie: „nie miałem takiego zamiaru”.

Znaczenie ma przede wszystkim charakter rzeczywistych zachowań.

Ocena, czy doszło do mobbingu, zgodnie z art. 94³ § 10 Kodeksu pracy ma mieć charakter zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku – zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację.

Kto może być sprawcą mobbingu?

Sprawcą mobbingu nie musi być przełożony.

Art. 94³ § 8 wskazuje, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić w szczególności od:

• pracodawcy,

• przełożonego,

• osoby zajmującej równorzędne stanowisko,

• podwładnego,

• innego pracownika,

• osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,

• jednej osoby lub grupy osób.

Z punktu widzenia HR oznacza to, że procedury przeciwdziałania mobbingowi nie mogą ograniczać się do przypadków, w których przełożony nęka swojego podwładnego.

Co nie jest mobbingiem? Pracodawca nadal może rozliczać pracownika

Nowelizacja nie oznacza, że każda negatywna ocena pracownika, kontrola efektów albo egzekwowanie obowiązków stanie się mobbingiem.

Zgodnie z art. 94³ § 9 za mobbing nie mogą zostać uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Pracodawca może więc nadal:

• wyznaczać cele,

• wydawać polecenia dotyczące pracy,

• kontrolować realizację zadań służbowych,

• wymagać terminowości,

• zwracać uwagę na błędy,

• prowadzić okresowe oceny pracy,

• przekazywać negatywną informację zwrotną,

• wyciągać przewidziane prawem konsekwencje niewykonywania obowiązków.

Kluczowa jest jednak właściwa forma zachowania.

Informacja, że pracownik nie zrealizował konkretnego celu, poparta danymi i przekazana z poszanowaniem godności pracownika, jest czymś innym niż jego regularne publiczne poniżanie lub wyśmiewanie.

Więcej o zasadach prowadzenia ocen przeczytasz w artykule HRappki o ocenie okresowej pracownika.

Dla pracodawców jednym z najważniejszych działań przed wejściem nowych przepisów powinno być więc przeszkolenie osób zarządzających zespołami z przekazywania feedbacku, prowadzenia trudnych rozmów i dokumentowania problemów z wykonywaniem obowiązków.

Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

Nowelizacja znacznie precyzyjniej określa obowiązki pracodawcy.

Zgodnie z nowym art. 94³ § 1 Kodeksu pracy pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez:

• działania prewencyjne,

• wykrywanie mobbingu,

• właściwe reagowanie na mobbing,

• działania naprawcze,

• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

W praktyce realizacja obowiązku przeciwdziałania mobbingowi nie powinna więc ograniczać się do przygotowania dokumentu, który pracownicy otrzymują przy zatrudnieniu.

W świetle nowych przepisów pracodawca powinien być w stanie wykazać, że w firmie faktycznie funkcjonuje system służący zapobieganiu i reagowaniu na niepożądane zachowania.

Może on obejmować m.in.:

• regularne szkolenia,

• informowanie pracowników o kanałach zgłaszania nieprawidłowości,

• przeszkolenie kadry menedżerskiej,

• przygotowanie osób prowadzących postępowania,

• okresowy przegląd zgłoszeń i ryzyk,

• dokumentowanie ustaleń,

• wdrażanie działań naprawczych,

• wsparcie osoby dotkniętej mobbingiem.

Co z pracodawcami zatrudniającymi mniej niż 10 pracowników?

Próg 10 osób dotyczy obowiązku formalnego uregulowania zasad na podstawie art. 94³a Kodeksu pracy, a nie samego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Pracodawca zatrudniający mniej niż 10 pracowników również ma obowiązek:

• systematycznie przeciwdziałać mobbingowi – art. 94³ § 1 KP,

• systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu – art. 18³g KP,

• przeciwdziałać nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi – art. 94 pkt 2b KP,

• przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika – art. 94 pkt 2c KP.

Co najmniej 10 pracowników to natomiast próg, od którego uruchamia się dodatkowy obowiązek określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań na zasadach z art. 94³a.

Regulamin antymobbingowy – kiedy będzie obowiązkowy?

Nowy art. 94³a Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników do określenia reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarach:

1. przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,

2. przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

3. przeciwdziałania dyskryminacji,

4. przeciwdziałania mobbingowi.

Nie oznacza to jednak, że każda taka firma będzie musiała stworzyć dokument nazwany „regulaminem antymobbingowym”.

Jeżeli wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań są już prawidłowo określone:

• w układzie zbiorowym pracy lub

• w regulaminie pracy,

nie ma potrzeby tworzenia dodatkowego dokumentu na podstawie art. 94³a § 1.

Jeżeli ich tam nie ma, konieczne będzie przygotowanie odrębnego regulaminu.

Dlatego pierwszym krokiem powinien być audyt obecnych regulacji wewnętrznych, a dopiero później decyzja, czy lepszym rozwiązaniem będzie dostosowanie regulaminu pracy, czy przyjęcie zasad w odrębnym regulaminie.

Jak uzgodnić nowy regulamin?

Jeżeli konieczne będzie przygotowanie regulaminu z art. 94³a, jego treść trzeba uzgodnić ze stroną pracowniczą.

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia regulamin ze związkami zawodowymi zgodnie z zasadami określonymi w art. 94³a.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, regulamin trzeba uzgodnić z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do wymaganego uzgodnienia, pracodawca może ustalić treść regulaminu, uwzględniając ustalenia poczynione podczas konsultacji.

W praktyce HR powinien więc odpowiednio wcześnie zaplanować konsultacje ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, zamiast pozostawiać cały proces na kwiecień 2027 r.

Do kiedy trzeba dostosować regulamin pracy?

Art. 4 ustawy nowelizującej daje pracodawcom 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu z art. 94³a § 1.

Termin upływa więc 5 maja 2027 r.

Warto jednak rozpocząć przygotowanie wcześniej, ponieważ proces może wymagać:

• audytu obecnych regulacji,

• przygotowania procedur,

• uzgodnień ze stroną pracowniczą,

• zmian organizacyjnych,

• wyznaczenia osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń,

• przeszkolenia HR i menedżerów,

• komunikacji nowych zasad wszystkim pracownikom.

Co powinna zawierać procedura antymobbingowa?

Ustawa nie zawiera jednego obowiązkowego wzoru procedury.

Przygotowanie procedur powinno jednak pozwalać na praktyczną realizację wszystkich obowiązków wynikających z Kodeksu pracy.

W regulaminie lub procedurze warto określić:

• czym są mobbing, dyskryminacja i naruszenie dóbr osobistych;

• jakie zachowania mogą być przejawami mobbingu;

• jakie kanały służą do zgłaszania nieprawidłowości;

• kto jest odpowiedzialny za przyjmowanie zgłoszeń;

• jak wygląda potwierdzenie otrzymania zgłoszenia;

• jakie informacje warto przekazać przy zgłoszeniu mobbingu;

• w jakim terminie rozpoczyna się postępowanie;

• kto prowadzi postępowanie wyjaśniające;

• kiedy osoba prowadząca sprawę podlega wyłączeniu;

• jak zapewniana jest poufność;

• w jaki sposób odbywa się dokumentowanie ustaleń;

• czy możliwe jest zastosowanie środków tymczasowych;

• jak informowane są strony o zakończeniu postępowania;

• jakie mogą zostać zastosowane działania naprawcze;

• jakie wsparcie jest dostępne dla osoby dotkniętej mobbingiem;

• jaka będzie częstotliwość działań prewencyjnych, np. szkoleń i przeglądu procedur.

Procedura powinna też jasno określać, w jaki sposób firma przeciwdziała działaniom odwetowym wobec osoby korzystającej z praw pracowniczych oraz osób udzielających jej wsparcia.

Mobbing a zgłoszenia sygnalistów – to nie zawsze ta sama procedura

W firmach objętych ustawą o ochronie sygnalistów funkcjonują już kanały zgłaszania nieprawidłowości.

Nie oznacza to jednak, że każde zgłoszenie mobbingu będzie automatycznie zgłoszeniem sygnalisty w rozumieniu ustawy o ochronie sygnalistów.

Zakresy obu regulacji nie są identyczne.

Dlatego organizacja powinna jasno ustalić:

• gdzie pracownik zgłasza mobbing,

• gdzie dokonuje zgłoszenia objętego ustawą o ochronie sygnalistów,

• co dzieje się, gdy jedno zgłoszenie dotyczy kilku rodzajów naruszeń,

• kto odpowiada za prawidłowe przekierowanie sprawy.

Więcej o procedurach dla sygnalistów przeczytasz w artykule HRappki dotyczącym ochrony sygnalistów i obowiązków pracodawców.

Jak HR powinien reagować po otrzymaniu zgłoszenia mobbingu?

Samo posiadanie procedury nie wystarczy. Największe ryzyko dla organizacji może pojawić się wtedy, gdy pracownik dokona zgłoszenia, a firma nie zareaguje prawidłowo.

1. Potwierdź otrzymanie zgłoszenia

Po otrzymaniu zgłoszenia należy ustalić:

• czego dotyczy sprawa,

• kto jest w nią zaangażowany,

• czy opisane zachowania nadal trwają,

• czy istnieje ryzyko odwetu,

• czy konieczne są tymczasowe działania zabezpieczające.

Na tym etapie HR nie powinien przesądzać, czy rzeczywiście doszło do mobbingu.

2. Zabezpiecz dowody i konieczne informacje

W zależności od sprawy znaczenie mogą mieć:

• wiadomości e-mail,

• komunikatory firmowe,

• dokumenty dotyczące zadań służbowych,

• informacje o podziale obowiązków,

• oceny pracy,

• harmonogramy,

• polecenia służbowe,

• informacje o spotkaniach,

• zeznania świadków.

Zbieranie danych powinno odbywać się zgodnie z przepisami dotyczącymi ochrony danych i zasadami obowiązującymi w organizacji.

3. Zadbaj o bezstronność

Postępowania nie powinna prowadzić osoba, która:

• jest bezpośrednio zaangażowana w konflikt,

• podlega osobie, której dotyczy zgłoszenie,

• ma interes w określonym wyniku postępowania.

W zależności od struktury firmy sprawę może prowadzić komisja, HR, compliance albo zewnętrzny ekspert.

4. Przeanalizuj cały wzorzec zachowań

Przy zarzucie dotyczącym uporczywego nękania pojedynczy e-mail lub rozmowa często nie pokażą pełnego obrazu sytuacji.

Trzeba przeanalizować:

• częstotliwość działań,

• ich powtarzalność,

• relację stron,

• sposób komunikacji,

• dostęp pracownika do informacji,

• możliwość wykonywania powierzonych zadań,

• sposób oceny jego pracy,

• sytuację pracownika w zespole.

5. Udokumentuj ustalenia

Po przeprowadzeniu postępowania należy sporządzić dokumentację pokazującą:

• jaki materiał przeanalizowano,

• jakie czynności przeprowadzono,

• jakie ustalenia poczyniono,

• jakie działania podjęto po zakończeniu postępowania.

Dobre dokumentowanie ustaleń ma znaczenie nie tylko organizacyjne, lecz również dowodowe.

6. Podejmij działania naprawcze

W zależności od wyniku postępowania mogą być potrzebne m.in.:

• działania organizacyjne,

• zmiana sposobu zarządzania zespołem,

• szkolenie menedżera,

• mediacja, jeżeli jest odpowiednia do charakteru sprawy,

• konsekwencje przewidziane prawem pracy,

• zmiana organizacji pracy,

• wsparcie osoby dotkniętej niewłaściwymi zachowaniami.

Jeżeli postępowanie wykaże naruszenie obowiązków pracownika, pracodawca powinien dobrać reakcję proporcjonalnie do charakteru naruszenia. Więcej o dostępnych środkach przeczytasz w artykule HRappki o karach porządkowych.

W najpoważniejszych sytuacjach może pojawić się również pytanie o rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to jednak środek wyjątkowy, którego przesłanki trzeba każdorazowo oceniać indywidualnie. Zobacz również artykuł o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika.

Ochrona pracownika przed negatywnymi konsekwencjami

Pracownik korzystający z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może z tego powodu zostać niekorzystnie potraktowany.

Zasada ta wynika już z art. 18³e Kodeksu pracy, ale od 5 listopada 2026 r. przepis otrzyma nowe brzmienie.

Po zmianach pracownik, wobec którego pracodawca zastosował niedopuszczalne negatywne konsekwencje, będzie mógł dochodzić:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub

• odszkodowania.

Ochrona będzie stosowana odpowiednio także do pracownika, który udzielił wsparcia osobie korzystającej ze swoich praw.

Jednocześnie przepisy przewidują, że ochrona ta nie będzie stosowana do osoby, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Dla HR oznacza to konieczność zwracania uwagi na sytuację osoby zgłaszającej również po zakończeniu postępowania – np. przy późniejszych decyzjach dotyczących ocen pracy, awansu, wynagrodzenia czy organizacji pracy.

Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika

Po wejściu nowych przepisów jeszcze ważniejsze stanie się rozróżnienie pomiędzy:

• mobbingiem,

• nierównym traktowaniem,

• dyskryminacją,

• naruszeniem dóbr osobistych.

Przykładowo jednorazowe publiczne poniżenie może nie spełniać przesłanki uporczywości nękania i dlatego nie stanowić mobbingu.

Może jednak stanowić naruszenie dóbr osobistych.

Dlatego przy analizie skargi HR nie powinien kończyć postępowania na stwierdzeniu: „to nie był mobbing”.

Trzeba również ocenić, czy doszło do naruszenia godności lub innych dóbr osobistych pracownika, dyskryminacji albo naruszenia zasady równego traktowania.

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing – ile wyniesie?

Nowy art. 94³ § 11 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo

• odszkodowania.

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. wynosi 4806 zł brutto.

Przy kwocie obowiązującej w 2026 r. ustawowy dolny próg zadośćuczynienia odpowiada więc:

6 × 4806 zł = 28 836 zł.

Jest to wyłącznie minimalny próg. Ustawa nie określa w ten sposób maksymalnej wysokości zadośćuczynienia.

Kwotę 28 836 zł należy traktować jako wartość wynikającą z poziomu minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w 2026 r. Wraz ze zmianą płacy minimalnej zmieni się również kwotowa wartość sześciokrotności.

Pracodawca będzie mógł dochodzić pieniędzy od sprawcy mobbingu

Nowy art. 94³ § 12 przewiduje prawo regresu.

Jeżeli pracodawca wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie albo odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania poniesionej szkody.

Zakres tego roszczenia ma odpowiadać stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody.

Nie oznacza to zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności wobec pracownika. Z punktu widzenia odpowiedzialności pracodawcy jeszcze większe znaczenie będzie więc miało wykazanie, że firma prowadziła realne działania prewencyjne i właściwie reagowała na zgłoszenia.

Równe traktowanie i dyskryminacja – zmiany są szersze niż sam mobbing

Choć potocznie mówi się o ustawie antymobbingowej, nowelizacja zmienia również przepisy dotyczące równego traktowania i dyskryminacji.

Do Kodeksu pracy zostaną wprowadzone m.in.:

• dyskryminacja przez założenie,

• dyskryminacja przez skojarzenie,

• nowe zasady dotyczące zadośćuczynienia i odszkodowania,

• przepisy dotyczące ciężaru dowodu,

• obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania.

Zgodnie z nowym art. 18³f osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania ma uprawdopodobnić fakt naruszenia.

Jeżeli to zrobi, pracodawca musi wykazać, że do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie doszło.

Dla HR oznacza to jeszcze większe znaczenie dokumentowania:

• zasad wynagradzania,

• kryteriów awansów,

• przyznawania premii,

• decyzji dotyczących szkoleń,

• ocen pracowniczych,

• decyzji rekrutacyjnych,

• zmian warunków zatrudnienia.

W obszarze wynagradzania warto również sprawdzić aktualne obowiązki dotyczące jawności wynagrodzeń i równości płac.

Co z mobbingiem, który rozpoczął się przed 5 listopada 2026 r.?

Ustawodawca przewidział szczególny przepis przejściowy.

Zgodnie z art. 3 ustawy nowelizującej nowe przepisy Kodeksu pracy będą stosowane także do zachowań polegających na:

• wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub

• uporczywym nękaniu pracownika,

jeżeli zachowania te rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r. i trwały również po tej dacie.

Przykład: jeżeli zachowania wobec pracownika rozpoczęły się w październiku i zakończyły 30 października 2026 r., nowe przepisy nie znajdą do nich zastosowania na podstawie tego przepisu przejściowego.

Jeżeli jednak takie zachowania rozpoczęły się w październiku i nadal występują po 5 listopada, zastosowanie znajdzie nowe brzmienie Kodeksu pracy.

Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego

Nowelizacja zmienia również przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.

Sprawy trafią do sądów rejonowych niezależnie od wartości sporu

Nowe brzmienie art. 461 § 1¹ KPC przewiduje, że do właściwości sądów rejonowych – bez względu na wartość przedmiotu sporu oraz majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy – będą należały m.in. sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące:

• ochrony dóbr osobistych,

• mobbingu,

• naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Błędna kwalifikacja prawna nie przekreśli roszczenia

Nowy art. 477⁶a KPC przewiduje, że w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, zasady równego traktowania albo mobbingu nie można oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał inny tytuł prawny, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie na innej podstawie.

Praktycznie oznacza to, że pracownik może określić dane zachowania jako mobbing, natomiast sąd – po analizie okoliczności – uznać, że doszło np. do naruszenia dóbr osobistych.

Dla HR jest to kolejny argument, aby nie ograniczać wewnętrznego postępowania wyłącznie do odpowiedzi na pytanie „czy był mobbing?”.

Co ze sprawami rozpoczętymi wcześniej?

Zgodnie z art. 5 ustawy nowelizującej do postępowań wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.

Nowe rozwiązania procesowe znajdą więc zastosowanie do postępowań wszczynanych po wejściu ustawy w życie.

Co HR powinien zrobić przed 5 listopada 2026 r.?

Nie warto czekać z przygotowaniami do terminu na zmianę regulaminu.

Praktyczny plan działania może wyglądać następująco.

1. Zrób audyt obecnych dokumentów

Sprawdź:

• regulamin pracy,

• politykę antymobbingową,

• kodeks etyki,

• zasady równego traktowania,

• procedury przeciwdziałania dyskryminacji,

• procedury zgłaszania nieprawidłowości,

• zasady prowadzenia postępowań wewnętrznych.

2. Zaktualizuj definicję mobbingu

Dokumenty, które po 5 listopada będą nadal odwoływać się wyłącznie do starej definicji wymagającej długotrwałości i określonych skutków, powinny zostać odpowiednio zmienione.

3. Ustal kanały zgłaszania

Pracownik powinien wiedzieć:

• gdzie dokonać zgłoszenia,

• kto je otrzyma,

• co powinno znaleźć się w zgłoszeniu,

• co wydarzy się po jego złożeniu.

4. Wyznacz osoby prowadzące postępowania

Nie czekaj z tym do pierwszej skargi.

Osoby odpowiedzialne powinny znać procedurę i zasady zachowania bezstronności oraz poufności.

5. Zaplanuj działania prewencyjne

Określ:

• jak często odbywają się szkolenia,

• jak często procedura jest przypominana,

• jak często firma analizuje ryzyka,

• kiedy przeprowadzany jest przegląd skuteczności procedury.

To szczególnie ważne, ponieważ ustawa wymaga określenia częstotliwości działań.

6. Rozpocznij wymagane uzgodnienia

Jeżeli konieczna jest zmiana dokumentów, ustal odpowiednio wcześnie harmonogram konsultacji ze stroną pracowniczą.

7. Przeszkol menedżerów

Najważniejsze tematy to:

• granica między kontrolą pracy a nękaniem,

• prawidłowe przekazywanie krytyki,

• sposób dokumentowania problemów z pracownikiem,

• reagowanie na konflikty,

• obowiązek przekazywania HR informacji o niepożądanych zachowaniach.

8. Zadbaj o komunikację z pracownikami

Nowe zasady warto przekazywać również nowym osobom już na etapie wdrożenia do organizacji. Zobacz, jak można uporządkować cały proces onboardingu pracownika.

Jak HRappka może pomóc w obsłudze zgłoszeń i procedur?

Dobrze przygotowana procedura powinna iść w parze z łatwo dostępnym kanałem komunikacji z pracownikiem.

W Portalu Pracowniczym HRappka pracownik może z poziomu swojego konta wysyłać różnego rodzaju wnioski i zgłoszenia – w tym zgłoszenie mobbingu. HRappka umożliwia również udostępnianie pracownikom dokumentów, procesów onboardingowych, materiałów szkoleniowych oraz ankiet.

Samo narzędzie nie zastępuje oczywiście prawidłowo przygotowanej procedury ani obowiązków wynikających z Kodeksu pracy. Może natomiast ułatwić organizację procesów HR i zapewnić pracownikom dostęp do ustalonych kanałów komunikacji.

Checklista dla HR – czy firma jest przygotowana?

Przed wejściem nowych regulacji sprawdź, czy:

firma zna nową definicję mobbingu;

regulacje nie opierają się wyłącznie na wymogu długotrwałości;

opisano przykładowe przejawy mobbingu;

pracownicy wiedzą, gdzie dokonać zgłoszenia;

wskazano osoby odpowiedzialne za przyjmowanie zgłoszeń;

określono zasady bezstronnego postępowania;

procedura uwzględnia ochronę przed negatywnymi konsekwencjami;

określono sposób dokumentowania spraw;

przewidziano działania prewencyjne;

przewidziano działania naprawcze;

określono częstotliwość działań;

uwzględniono ochronę godności i innych dóbr osobistych pracownika;

uwzględniono zasady równego traktowania;

regulacje obejmują przeciwdziałanie dyskryminacji;

sprawdzono spójność z procedurą dla sygnalistów;

zaplanowano wymagane konsultacje ze stroną pracowniczą;

menedżerowie zostali przeszkoleni;

dokumentowane są szkolenia i działania prewencyjne.

FAQ – ustawa antymobbingowa 2026

Od kiedy obowiązuje ustawa antymobbingowa 2026?

Nowe przepisy Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r. Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r.

Do kiedy trzeba dostosować regulamin pracy?

Pracodawcy objęci art. 4 ustawy nowelizującej mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r., na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu wymaganego przez art. 94³a KP.

Czy firma zatrudniająca mniej niż 10 pracowników musi przeciwdziałać mobbingowi?

Tak. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi dotyczy każdego pracodawcy. Próg co najmniej 10 pracowników dotyczy dodatkowego obowiązku formalnego określenia reguł, procedur i częstotliwości działań na zasadach wskazanych w art. 94³a Kodeksu pracy.

Czy każda firma zatrudniająca co najmniej 10 pracowników musi mieć osobny regulamin antymobbingowy?

Nie. Jeżeli wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań zostały prawidłowo określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, odrębny regulamin nie jest konieczny.

Czy jednorazowe zachowanie może być mobbingiem?

Nie. Nowa definicja wymaga uporczywego nękania, czyli zachowań powtarzalnych, nawracających lub stałych. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Czy krytyka pracownika może być mobbingiem?

Uzasadniona i wyrażona we właściwej formie krytyka pracy ani rozliczanie pracownika z powierzonej pracy nie są mobbingiem. Sposób przekazywania krytyki powinien jednak respektować godność pracownika.

Czy sprawcą mobbingu może być podwładny?

Tak. Sprawcą mobbingu może być m.in. pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, osoba pracująca na innej podstawie niż stosunek pracy, jedna osoba albo grupa osób.

Czy trzeba udowodnić zamiar sprawcy?

Nie. Po wejściu nowych przepisów mobbing może zostać stwierdzony również wtedy, gdy celem sprawcy nie było uporczywe nękanie.

Ile wyniesie minimalne zadośćuczynienie za mobbing?

Minimalne zadośćuczynienie będzie odpowiadało sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy płacy minimalnej wynoszącej w 2026 r. 4806 zł oznacza to 28 836 zł. Kwota ta będzie zmieniać się wraz z minimalnym wynagrodzeniem.

Czy nowe przepisy obejmą mobbing, który rozpoczął się przed 5 listopada 2026 r.?

Tak, jeżeli uporczywe nękanie rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało również po wejściu nowych przepisów w życie.

Podsumowanie

Ustawa antymobbingowa 2026 zmienia nie tylko definicję mobbingu, ale przede wszystkim sposób, w jaki firmy powinny zapobiegać niepożądanym zachowaniom i reagować na nie.

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie musiał systematycznie prowadzić prewencję, wykrywać mobbing, właściwie reagować na zgłoszenia, podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem.

Dla działów HR najważniejsze jest teraz:

1. sprawdzenie regulacji wewnętrznych,

2. dostosowanie procedur do nowej definicji,

3. ustalenie czytelnych kanałów zgłaszania,

4. przygotowanie sposobu prowadzenia postępowań,

5. przeszkolenie menedżerów,

6. zaplanowanie regularnych działań prewencyjnych,

7. rozpoczęcie wymaganych uzgodnień z pracownikami lub związkami zawodowymi.

Nie warto traktować zmian wyłącznie jako obowiązku aktualizacji dokumentów. W praktyce najważniejszym elementem będzie możliwość wykazania, że system przeciwdziałania mobbingowi rzeczywiście działa.

Podstawa prawna

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;

• ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046);

• ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego;

• rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).