Jawność wynagrodzeń w Polsce – co obowiązuje w 2026 roku?

Jawność wynagrodzeń w Polsce już częściowo obowiązuje. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale. Nie może również pytać o wynagrodzenie otrzymywane w obecnym ani w poprzednich miejscach pracy.

Nie oznacza to jednak, że każdy pracodawca musi zamieszczać widełki płacowe w ogłoszeniu, publikować wynagrodzenia pracowników czy raportować lukę płacową.

Pełne wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 nadal trwa. Termin implementacji upłynął 7 czerwca 2026 r., ale projekt ustawy UC127, który ma wprowadzić pozostałe obowiązki, nie został jeszcze uchwalony. Według oficjalnych informacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nowa wersja projektu została 4 maja 2026 r. skierowana do ponownych uzgodnień, opiniowania i konsultacji publicznych. Projekt przewiduje sześciomiesięczny okres między ogłoszeniem ustawy a jej wejściem w życie.

Jawność wynagrodzeń – najważniejsze daty

Termin 7 czerwca 2026 r. dotyczył obowiązku wdrożenia dyrektywy przez Polskę. Nie był terminem, od którego wszystkie firmy musiały rozpocząć raportowanie luki płacowej.

Co już obowiązuje? Jawność wynagrodzeń podczas rekrutacji

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła art. 18³ca, który określa obowiązki pracodawcy wobec osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

Informacja o początkowej wysokości wynagrodzenia

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna otrzymać od pracodawcy informację o:

• początkowej wysokości wynagrodzenia albo jego przedziale;
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeżeli takie regulacje obowiązują u pracodawcy.

Wynagrodzenie lub przedział płacowy powinny być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach, w szczególności neutralnych pod względem płci.

Obowiązek podawania wynagrodzenia dotyczy pracodawców prowadzących rekrutację do zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Liczba pracowników zatrudnianych przez firmę nie ma w tym przypadku znaczenia.

Czy widełki płacowe muszą znaleźć się w ogłoszeniu?

Nie. Przepisy nie nakładają obowiązku zamieszczania przedziału wynagrodzenia w każdym ogłoszeniu o pracę.

Pracodawca może przekazać informację o wynagrodzeniu:

1. w ogłoszeniu o naborze;
2. przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli nie podał jej w ogłoszeniu lub nie publikował ogłoszenia;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli informacja nie została przekazana na wcześniejszym etapie rekrutacji.

Informację należy przekazać w postaci papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem. Kandydat powinien otrzymać ją w terminie umożliwiającym świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące warunków zatrudnienia.

W praktyce pracodawca może więc podać przedział płacowy w wiadomości zapraszającej na pierwszą rozmowę kwalifikacyjną. Najbardziej przejrzystym rozwiązaniem pozostaje jednak umieszczenie widełek płacowych bezpośrednio w ogłoszeniu.

Co powinien obejmować przedział wynagrodzenia?

Przepis odwołuje się do wynagrodzenia w szerokim znaczeniu wynikającym z art. 18³c § 2 Kodeksu pracy. Obejmuje ono wszystkie składniki wynagrodzenia, niezależnie od ich nazwy i charakteru, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub niepieniężnej.

Przy ustalaniu wynagrodzenia warto więc jasno rozróżnić:

• wynagrodzenie zasadnicze;
• premie i prowizje;
• dodatki;
• nagrody wynikające z regulaminów;
• świadczenia pozapłacowe;
• inne składniki związane z wykonywaną pracą.

Nie oznacza to, że w każdej ofercie trzeba szczegółowo wyceniać każdy benefit. Kandydat powinien jednak otrzymać rzetelną informację o zasadach wynagradzania i rzeczywistych warunkach finansowych zatrudnienia.

Jak ustalić przedział płacowy?

Przedział płacowy powinien wynikać z obiektywnych kryteriów związanych ze stanowiskiem, takich jak:

• wymagane kompetencje;
• doświadczenie zawodowe;
• zakres odpowiedzialności;
• posiadane kwalifikacje i uprawnienia;
• poziom samodzielności;
• warunki wykonywania pracy;
• odpowiedzialność za pracowników lub budżet;
• staż pracy, jeżeli ma rzeczywiste znaczenie dla wykonywanych obowiązków.

Nie należy ustalać wysokości wynagrodzenia wyłącznie na podstawie wcześniejszych zarobków kandydata albo jego zdolności negocjacyjnych. Kryteria powinny być stosowane spójnie wobec wszystkich osób ubiegających się o zatrudnienie na podobnych stanowiskach.

Podawanie bardzo szerokich, pozornych widełek może podważać transparentność wynagrodzeń. Przedział powinien odpowiadać stawkom, które pracodawca rzeczywiście jest gotowy zaoferować.

Zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze wynagrodzenie

Nowelizacja zmieniła także art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy. Pracodawca może żądać od kandydata informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich stosunkach pracy.

Pracodawca nie powinien więc pytać:

• ile kandydat obecnie zarabia;
• ile zarabiał w poprzednich miejscach pracy;
• jak wysokie premie otrzymywał;
• jakie składniki obejmowało jego wcześniejsze wynagrodzenie;
• jaką kwotę należy zaoferować, aby „przebić” jego obecną pensję.

Zakaz pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki ma ograniczyć utrwalanie nierówności płacowych. Wcześniejsze wynagrodzenie kandydata nie powinno bezpośrednio ani pośrednio decydować o wysokości płacy proponowanej na nowym stanowisku.

Przepisy nie zakazują natomiast rozmowy o oczekiwaniach finansowych. Pracodawca nadal powinien jednak przedstawić własną ofertę wynagrodzenia opartą na obiektywnych zasadach.

Neutralne nazwy stanowisk i niedyskryminująca rekrutacja

Zgodnie z art. 18³ca § 3 Kodeksu pracy pracodawca musi zapewnić, aby:

• ogłoszenia o naborze były neutralne pod względem płci;
• nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci;
• proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Nie istnieje jeden obowiązkowy sposób tworzenia neutralnych nazw stanowisk. Można stosować między innymi:

• dwie formy, np. specjalista/specjalistka ds. sprzedaży;
• nazwę opisującą funkcję, np. osoba odpowiedzialna za obsługę klienta;
• neutralną nazwę stanowiska, która nie wskazuje preferowanej płci.

Działy HR powinny sprawdzić nie tylko ogłoszenia, ale również formularze aplikacyjne, scenariusze rozmów, pytania rekrutacyjne oraz automatyczne wiadomości wysyłane do kandydatów.

Co oznacza jawność wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń nie oznacza publicznego udostępnienia pensji wszystkich pracowników ani prawa do poznania wynagrodzenia konkretnego współpracownika.

Celem nowych przepisów jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń i przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej. Pracownik powinien móc ocenić, czy poziom jego wynagrodzenia został ustalony na podstawie obiektywnych kryteriów i czy osoby wykonujące taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości są traktowane porównywalnie.

Pełne wdrożenie dyrektywy ma wprowadzić między innymi:

• dostęp do kryteriów ustalania wynagrodzeń;
• informacje o kryteriach określania poziomów wynagrodzeń;
• przejrzyste zasady wzrostu wynagrodzenia;
• prawo pracownika do informacji o własnym wynagrodzeniu;
• prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości;
• obowiązek raportowania luki płacowej przez większych pracodawców;
• mechanizmy egzekwowania prawa do jednakowego wynagrodzenia.

Informacje o średnich wynagrodzeniach powinny być przekazywane w sposób, który nie pozwala na łatwe ustalenie zarobków konkretnych osób.

Jednakowa praca i praca o jednakowej wartości

Zasada równego wynagrodzenia nie jest nowa. Art. 18³c Kodeksu pracy już obecnie stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Prace o jednakowej wartości to prace wymagające od pracowników porównywalnych:

• kwalifikacji zawodowych;
• umiejętności;
• doświadczenia zawodowego;
• odpowiedzialności;
• wysiłku.

Po pełnym wdrożeniu dyrektywy większe znaczenie zyskają również warunki, w których praca jest wykonywana.

Nie zawsze chodzi więc o osoby pracujące na tych samych stanowiskach. Dwa różnie nazwane rodzaje pracy mogą mieć jednakową wartość, jeżeli wymagają porównywalnych kompetencji, odpowiedzialności i wysiłku.

Pracodawca powinien analizować nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także premie, dodatki, prowizje i świadczenia pozapłacowe. Różnice płacowe mogą bowiem wynikać również ze sposobu przyznawania dodatkowych składników wynagrodzenia.

Jakie obowiązki wprowadzi pełne wdrożenie dyrektywy?

Poniższe rozwiązania wynikają z dyrektywy UE i projektu UC127. Na 7 lipca 2026 r. nie są jeszcze w całości obowiązującym prawem w Polsce.

Obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń

Pracodawca będzie musiał zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów stosowanych przy ustalaniu:

• wynagrodzenia;
• poziomów wynagrodzeń;
• zasad wzrostu wynagrodzenia.

Kryteria powinny być obiektywne i neutralne pod względem płci. W praktyce oznacza to konieczność wyjaśnienia, od czego zależą wynagrodzenie początkowe, podwyżka, premia, awans oraz miejsce pracownika w określonym przedziale płacowym.

Prawo pracownika do uzyskania informacji

Po wdrożeniu nowych przepisów pracownik będzie miał prawo wystąpić z wnioskiem o informacje dotyczące:

• poziomu własnego wynagrodzenia;
• średnich poziomów wynagrodzeń, w podziale na płeć;
• wynagrodzeń osób wykonujących taką samą pracę;
• wynagrodzeń osób wykonujących pracę o takiej samej wartości.

Dyrektywa przewiduje, że odpowiedź powinna zostać udzielona w rozsądnym terminie, nie dłuższym niż dwa miesiące od złożenia wniosku. Pracodawca ma również regularnie informować pracowników o przysługującym im prawie do uzyskania informacji.

Nie oznacza to udostępnienia listy wynagrodzeń konkretnych osób. Dane powinny być przedstawiane w formie odpowiednio zagregowanej.

Raportowanie luki płacowej

Obowiązek raportowania luki płacowej ma objąć pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

Raport będzie dotyczył między innymi:

• różnicy między średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn;
• mediany luki płacowej;
• różnic w zmiennych i uzupełniających składnikach wynagrodzenia;
• udziału kobiet i mężczyzn otrzymujących takie składniki;
• udziału kobiet i mężczyzn w poszczególnych kwartylach wynagrodzenia;
• luki płacowej w poszczególnych kategoriach pracowników.

Raportowanie luki płacowej ma umożliwić wykrycie nieuzasadnionych różnic i wdrożenie działań naprawczych. Samo występowanie różnicy nie musi jednak oznaczać dyskryminacji. Pracodawca może ją uzasadnić obiektywnymi kryteriami, takimi jak doświadczenie, odpowiedzialność, wyniki pracy czy wymagane kwalifikacje.

Kiedy pracodawcy będą raportować lukę płacową?

Dyrektywa przewiduje następujące terminy:

Terminy te wynikają z dyrektywy. Szczegółowe zasady raportowania w Polsce, właściwy organ, formularze oraz sposób liczenia liczby pracowników będą zależały od ostatecznej treści krajowej ustawy.

Nieprawidłowe jest więc stwierdzenie, że wszystkie firmy musiały raportować lukę płacową od 7 czerwca 2026 r.

Kiedy konieczna będzie wspólna ocena wynagrodzeń?

Dyrektywa przewiduje wspólną ocenę wynagrodzeń, jeżeli łącznie zostaną spełnione trzy warunki:

1. raport wykaże co najmniej 5-procentową różnicę w średnim poziomie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w danej kategorii pracowników;
2. pracodawca nie uzasadni tej różnicy obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami;
3. nieuzasadniona różnica nie zostanie usunięta w ciągu sześciu miesięcy od przedstawienia raportu.

Wspólna ocena ma być przeprowadzana przez pracodawcę we współpracy z przedstawicielami pracowników. Jej celem będzie ustalenie przyczyn różnic płacowych i wdrożenie działań naprawczych.

Czy pracownik może ujawnić swoje wynagrodzenie?

Jawność własnego wynagrodzenia należy odróżnić od rozpowszechniania danych płacowych innych osób.

Dyrektywa zakłada, że pracownik nie może być ograniczany w ujawnianiu informacji o swoim wynagrodzeniu, jeżeli robi to w celu dochodzenia prawa do równej płacy. Pełne wdrożenie tej zasady do polskiego prawa jest jednym z elementów projektu UC127.

Nie oznacza to jednak prawa do publikowania wynagrodzeń współpracowników ani danych pozyskanych w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Informacje o konkretnych osobach nadal podlegają ochronie.

Jak przygotować firmę na jawność wynagrodzeń?

Pracodawcy nie muszą czekać na uchwalenie całej ustawy. Wcześniejsze przygotowanie pozwoli ograniczyć ryzyko błędów i nierówności płacowych.

1. Sprawdź proces rekrutacji

Ustal, na którym etapie kandydat otrzymuje informację o wynagrodzeniu. Warto dokumentować moment jej przekazania, na przykład w systemie do rekrutacji (ATS)lub korespondencji elektronicznej.

2. Usuń pytania o wcześniejsze zarobki

Sprawdź:

• formularze aplikacyjne;
• scenariusze rozmów;
• ankiety dla kandydatów;
• wiadomości automatyczne;
• instrukcje przekazywane rekruterom i agencjom rekrutacyjnym.

Pytania o wcześniejsze wynagrodzenie kandydata powinny zostać usunięte.

3. Uporządkuj opisy stanowisk

Opis stanowiska powinien uwzględniać:

• zakres zadań;
• odpowiedzialność;
• wymagane kompetencje;
• doświadczenie;
• poziom samodzielności;
• warunki wykonywania pracy.

Niekompletne informacje utrudnią późniejsze porównywanie różnych rodzajów pracy i ustalenie, czy są one pracą o jednakowej wartości.

4. Zbuduj spójne przedziały płacowe

Dla poszczególnych stanowisk lub poziomów warto określić:

• minimalną stawkę;
• wynagrodzenie docelowe;
• maksymalną stawkę;
• kryteria ustalania wynagrodzenia początkowego;
• zasady przyznawania podwyżek;
• warunki przejścia na wyższy poziom.

5. Przeprowadź audyt wynagrodzeń

Audyt powinien objąć:

• wynagrodzenie zasadnicze;
• premie;
• dodatki;
• prowizje;
• nagrody;
• świadczenia pozapłacowe;
• dostęp do szkoleń i awansów.

Warto porównać wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę oraz pracę o takiej samej wartości.

6. Przygotuj dane do raportowania

Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników powinny sprawdzić, czy posiadane systemy umożliwiają analizę wynagrodzeń z podziałem na:

• płeć;
• kategorię pracowników;
• poziom stanowiska;
• wynagrodzenie zasadnicze;
• składniki zmienne;
• świadczenia dodatkowe.

Dane rozproszone w wielu arkuszach mogą utrudnić raportowanie luki płacowej i terminowe udzielenie odpowiedzi pracownikowi.

Jawność wynagrodzeń a system HRappka

Przygotowanie organizacji do nowych przepisów wymaga spójnych danych dotyczących stanowisk, umów, wynagrodzeń i historii zatrudnienia.

System HRappka umożliwia centralne zarządzanie danymi kadrowymi i rekrutacyjnymi. Może ułatwić:

• prowadzenie procesów rekrutacyjnych;
• przekazywanie kandydatom informacji o wynagrodzeniu;
• porządkowanie opisów stanowisk;
• przechowywanie informacji o warunkach zatrudnienia;
• kontrolowanie dostępu do danych płacowych;
• analizowanie struktury wynagrodzeń;
• przygotowanie danych potrzebnych do raportowania.

Centralizacja informacji ogranicza ryzyko korzystania z nieaktualnych arkuszy i stosowania różnych zasad wynagradzania na podobnych stanowiskach.

Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń w Polsce jest wdrażana etapami.

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy muszą:

• przekazywać kandydatom informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale;
• przekazywać ją z odpowiednim wyprzedzeniem;
• nie pytać o wynagrodzenie w obecnym ani poprzednich miejscach pracy;
• stosować neutralne pod względem płci ogłoszenia i nazwy stanowisk;
• prowadzić niedyskryminujący proces rekrutacyjny.

Pozostałe regulacje, w tym prawo pracownika do informacji o średnich wynagrodzeniach i obowiązek raportowania luki płacowej, wymagają uchwalenia ustawy wdrażającej pełną dyrektywę.

Termin 7 czerwca 2026 r. był terminem implementacji dyrektywy przez Polskę. Nie oznaczał rozpoczęcia wszystkich obowiązków raportowych przez pracodawców.

FAQ – jawność wynagrodzeń

Od kiedy obowiązuje jawność wynagrodzeń w Polsce?

Część przepisów obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. Dotyczy informowania kandydatów o wynagrodzeniu, zakazu pytania o wcześniejsze zarobki oraz neutralnych pod względem płci nazw stanowisk i ogłoszeń.

Pełna ustawa wdrażająca dyrektywę UE 2023/970 nie została jeszcze uchwalona.

Czy pracodawca musi podać wynagrodzenie w ogłoszeniu?

Nie. Może przekazać informację w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie zrobił tego wcześniej.

Czy pracodawca może zapytać o poprzednie wynagrodzenie?

Nie. Nie może żądać informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy. Może natomiast rozmawiać z kandydatem o jego oczekiwaniach finansowych.

Czy jawność wynagrodzeń oznacza publiczne pensje pracowników?

Nie. Przepisy nie wprowadzają publicznej listy wynagrodzeń konkretnych osób. Jawność dotyczy przede wszystkim kryteriów wynagradzania, przedziałów płacowych, danych zagregowanych i różnic między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.

Kiedy firmy zaczną raportować lukę płacową?

Dyrektywa wskazuje 7 czerwca 2027 r. jako pierwszy termin dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 osób. Firmy zatrudniające od 100 do 149 osób mają zostać objęte raportowaniem od 2031 r.

Ostateczne zasady stosowane w Polsce będą wynikały z uchwalonej ustawy.

Czy firmy zatrudniające mniej niż 100 osób będą objęte przepisami?

Tak. Próg 100 pracowników dotyczy przede wszystkim obowiązku raportowania luki płacowej. Mniejsi pracodawcy już teraz podlegają przepisom dotyczącym rekrutacji, równego traktowania oraz jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Podstawa prawna

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w szczególności art. 18³c, art. 18³ca i art. 22¹.
• Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz.U. z 2025 r. poz. 807.
• Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.
• Projekt ustawy UC127 o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Czytaj więcej

• Jak wybrać system kadrowo-płacowy?
• Dokumenty do zatrudnienia pracownika
• Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?
• Oświadczenie o równym traktowaniu – wzór