Od 30 lipca 2020 r. wchodzą w życie znowelizowane przepisy ustawy. Wszystkie państwa Unii Europejskiej powinny wprowadzić zmiany w delegowaniu pracowników do swoich przepisów krajowych. W związku z wprowadzeniem dyrektywy parlamentu europejskiego podstawowym celem regulacji jest zapewnienie delegowanym pracownikom lepszej ochrony i przeciwdziałanie tzw. dumpingowi socjalnemu. W kontraktach delegowanych pracowników, które w dalszym ciągu będą obowiązywały po lipcu 2020 r. już teraz należy zastrzec możliwość negocjacji warunków kontraktu po zmianach w lipcu 2020 r. Wówczas może okazać się, że początkowo wynegocjowane warunki będą skrajnie niekorzystne, a perspektywa rozwiązywania umów może okazać się zgubna. Dyrektywa europejska 2018/957/EU wprowadza dużo zmian dotyczących delegowania pracowników. Są to przede wszystkim rzeczy związane z nowymi zasadami wynagrodzenia, okresem delegowania pracowników i wszelkimi prawami w delegowaniu pracowników. Zagadnienia poruszane w artykule: Nowelizacja ustawy wprowadza obowiązek zrównania płac. Polega to na wypłaceniu dla pracowników tymczasowych wynagrodzenia tożsamego do płac, które przysługują pracownikom miejscowym. Bardzo często pracodawcy nie chcą podawać kwot wynagrodzeń, dlatego warto doprecyzować taki obowiązek w umowie. Nowe regulacje prawne nie nakładają na pracodawców przymusu podawania takiej informacji. Niestety jej brak lub nieprawidłowość mogą skutkować karami finansowymi nałożonymi przez instytucje państwa przyjmującego. Zrównanie płac dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia, a nie jedynie podstawy. Dlatego, jeżeli pracodawca podał stawkę godzinową, ale nie uwzględnił żadnych dodatkowych składników wynagrodzenia to w celu zabezpieczenia się na wypadek kontroli, należy poprosić o pisemny dokument potwierdzający. Powinna w nim być zawarta kwestia, że pracodawca nie wypłaca swoim stałym pracownikom żadnych dodatkowych składników wynagrodzenia (np. ekwiwalentów urlopowych., czy nadgodzin). Bardzo często może się również zdarzyć sytuacja, że pracodawca zatrudnia jedynie pracowników delegowanych lub użyczanych. Powoduje to brak możliwości porównania ich wynagrodzenia z wynagrodzeniem pracownika lokalnego pracującego na tym samym lub podobnym stanowisku w tej samej firmie. W takim wypadku pod uwagę należy wziąć fikcyjnego pracownika i jego potencjalne wynagrodzenie, które by otrzymywał. W obecnych przepisach nie ma uwzględnionych limitów czasowych delegowania pracowników. Wchodząca dyrektywa wprowadza 12-miesięczny okres delegowania. W tym terminie każdy pracodawca ma obowiązek zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia w ramach świadczenia usług przez pracowników delegowanych. Warunki zatrudnienia, gwarantujące ochronę minimalną, wynikające z przepisów Kodeksu pracy i innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników w zakresie obejmującym: 12-miesięczny termin okresu delegowania, może ulec przedłużeniu do 18 miesięcy na prośbę pracodawcy i delegowanego pracownika (zawiadomienie o przedłużeniu okresu delegowania). Jeśli w danym państwie istnieje elektroniczny system zgłaszania pracowników delegowanych (jak np. belgijski system LIMOSA czy francuski SIPSI), zawiadomienie składa się w tym samym systemie. W sytuacji, gdy brakuje takiego systemu lub pracownicy nie podlegają obowiązkowej rejestracji, pracodawca musi ustalić jaka instytucja przyjmuje takie zawiadomienia. Zasady odliczania początku 12-miesięcznego okresu delegowania nie będzie proste. Wymaga to weryfikacji przepisów przejściowych państwa Unii Europejskiej i miejsca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. W zapisach nie ma konkretnych wytycznych w tym zakresie. Dlatego Państwa UE często liczą sobie okres delegowania wstecz w przypadku pracowników delegowanych przed zmianami. Dyrektywa wprowadza dodatkowo zasadę sumowania okresów delegowania pracowników wykonujących to samo zadanie w tym samym miejscu. Dlatego do jednej puli zliczać należy zasadniczo: Przy delegowaniu pracowników należy być bardzo ostrożnym. Przykładowo w Niemczech okresy delegowania sumują się, jeśli pracownik bezpośrednio po zakończeniu delegowania w ramach jednej usługi zostanie delegowany do świadczenia pracy w ramach innej usługi. W trakcie tymczasowego zatrudnienia w innym kraju Unii Europejskiej delegowani pracownicy mogą pozostać w systemie zabezpieczenia społecznego kraju, w którym pracowali przed delegowaniem. Istotne jest, aby pracodawca poinformował dział administracji kraju przyjmującego pracownika tymczasowego. Również powinien złożyć wniosek o formularz dokumentu przenośnego A1, wydawany przez zakład ubezpieczeń społecznych w kraju, w którym są ubezpieczeni pracownicy. Dokument A1 potwierdza, że pracownik delegowany jest zarejestrowany w systemie zabezpieczenia społecznego w kraju pochodzenia. To oznacza, że nie musi opłacać składek w kraju przyjmującym. Występując o wydanie dokumentu A1, trzeba podać daty rozpoczęcia i zakończenia delegowania w innym kraju UE. Maksymalny okres, jaki można podać w formularzu, to 24 miesiące. Jeżeli okres delegowania trwa dłużej niż 24 miesiące lub trzeba go przedłużyć, pracodawca może: W związku ze znowelizowaniem przepisów, nowa dyrektywa nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki i zmienia dotychczasowe regulacje prawne na pracownika delegowanego. System HRappka obsługuje wszystkie procesy związane z delegowaniem pracowników. Przede wszystkim generuje dokumenty delegacyjne oraz pomaga pilnować terminów. Pozwala również na sprawne zarządzanie kandydatami i pracownikami. System powiadamia użytkowników o datach rozpoczęcia i zakończenia zaświadczeń A1, CPL do A1, czy kart EKUZ. Co więcej, przypomina również o koniecznym zorganizowaniu transportu przed końcem umowy. Zobacz również: Wysyłanie pracowników do Niemiec – Wiza Vander Elst Delegowanie pracowników za granicę 2021 Delegowanie cudzoziemców do pracy za granicą
Od 30 lipca 2020 r. wchodzą zmiany związane z delegowaniem pracowników. Są to przede wszystkim rzeczy związane z nowymi zasadami wynagrodzenia, okresem delegowania pracowników i wszelkimi prawami w delegowaniu pracowników.
Delegowanie pracowników po 30 lipca 2020 – jak się zabezpieczyć?
Zrównanie płac pracowników delegowanych (equal pay)
Okres delegowania pracowników – warunki zatrudnienia
Delegowanie pracowników – wydłużony termin pobytu
Sumowanie okresów przy delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług
Tymczasowe zatrudnienie – warunki
Automatyzacja procesów delegowania pracowników za granicę
Deleguj pracowników za granicę jeszcze szybciej i łatwiej!
Testuj 14 dni bez opłat!