Wynagrodzenie za nadgodziny – jak je prawidłowo obliczyć?

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie oraz – zależnie od okoliczności – dodatek w wysokości 50% albo 100%. Zamiast dodatku pracodawca może udzielić czasu wolnego. Prawidłowe rozliczenie wymaga jednak ustalenia, czy powstały nadgodziny dobowe, czy średniotygodniowe, oraz jakie składniki należy przyjąć do obliczeń.

W skrócie:

Stan prawny: 1 lipca 2026 r.

Kiedy powstają godziny nadliczbowe?

Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana:

• ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
• ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Nie zawsze zatem nadgodziny powstają po przekroczeniu 8 godzin pracy. W podstawowym systemie czasu pracy przekroczenie normy dobowej następuje zazwyczaj po 8 godzinach. Natomiast w systemie równoważnym pracownik może zgodnie z harmonogramem wykonywać pracę np. przez 12 godzin. Dopiero praca ponad zaplanowany przedłużony dobowy wymiar czasu stanowi wówczas pracę nadliczbową.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w przypadku:

 

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska lub usunięcia awarii,
2. wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy.

Odpracowanie zwolnienia udzielonego pracownikowi na jego wniosek w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy nadliczbowej, pod warunkiem że nie narusza prawa do odpoczynku.

Nadgodziny dobowe i średniotygodniowe

W praktyce należy rozróżnić dwa rodzaje przekroczeń:

Nadgodziny dobowe powstają po przekroczeniu obowiązującej pracownika normy dobowej albo przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

Nadgodziny średniotygodniowe powstają po przekroczeniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Można je ostatecznie ustalić dopiero po zakończeniu tego okresu.

Ta sama godzina nie może zostać rozliczona jednocześnie jako nadgodzina dobowa i średniotygodniowa. Jeżeli za daną godzinę pracownikowi przysługuje już dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej, nie nalicza się za nią drugiego dodatku za przekroczenie normy tygodniowej.

Co składa się na wynagrodzenie za nadgodziny?

Wynagrodzenie za nadgodziny może obejmować dwa odrębne elementy:

1. normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy,
2. dodatek w wysokości 50% lub 100% podstawy.

Podstawy tych dwóch świadczeń nie zawsze są takie same. To istotne, ponieważ nie należy automatycznie obliczać dodatku od wszystkich składników przyjętych do normalnego wynagrodzenia.

Normalne wynagrodzenie za nadgodziny

Przepisy nie zawierają pełnej definicji normalnego wynagrodzenia. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego obejmuje ono wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie.

Do normalnego wynagrodzenia mogą więc należeć:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• stała premia regulaminowa,
• dodatek stażowy,
• dodatek funkcyjny,
• dodatek za pracę w warunkach szkodliwych lub uciążliwych,
• inne stałe składniki należne pracownikowi za wykonywaną pracę.

Nie uwzględnia się natomiast świadczeń zależnych od konkretnych osiągnięć, wyników pracy albo uznaniowej decyzji pracodawcy, jeżeli nie mają charakteru stałego i systematycznego.

Jeżeli pracownik otrzymuje stale wynagrodzenie określone stawką miesięczną, stawkę normalnego wynagrodzenia za jedną godzinę ustala się poprzez podzielenie stałych składników przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Podstawa dodatku za nadgodziny

Podstawę obliczenia dodatku 50% lub 100% stanowi wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Najczęściej będzie to wynagrodzenie zasadnicze. W niektórych systemach wynagradzania do stawki osobistego zaszeregowania może zostać zaliczony także dodatek funkcyjny bezpośrednio związany z zajmowanym stanowiskiem. Nie należy jednak wliczać automatycznie wszystkich dodatków uwzględnianych przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia.

Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, podstawę dodatku stanowi 60% wynagrodzenia ustalonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Kiedy przysługuje dodatek 50%, a kiedy 100%?

Dodatek 100% za pracę w godzinach nadliczbowych

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za nadgodziny przypadające:

• w porze nocnej,
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto,
• w związku z przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, o ile dane godziny nie zostały już rozliczone jako nadgodziny dobowe.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę nadliczbową w porze nocnej, poza normalnym wynagrodzeniem i dodatkiem 100% zachowuje również prawo do odrębnego dodatku za pracę w nocy.

Dodatek 50% za pracę w godzinach nadliczbowych

Dodatek w wysokości 50% przysługuje za pracę nadliczbową przypadającą w każdym innym dniu niż wymienione powyżej. Najczęściej dotyczy to nadgodzin dobowych wykonywanych przed rozpoczęciem lub po zakończeniu pracy w zwykłym dniu pracy.

Dodatek 50% może przysługiwać również za nadgodziny dobowe wykonywane w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, np. za pracę ponad 8 godzin w wolną sobotę.

Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?

Obliczenia najlepiej przeprowadzić w czterech krokach:

1. ustalić liczbę godzin nadliczbowych,
2. określić, czy za poszczególne godziny przysługuje dodatek 50%, czy 100%,
3. obliczyć normalne wynagrodzenie za każdą godzinę pracy nadliczbowej,
4. osobno obliczyć należny dodatek.

Wzór na normalne wynagrodzenie

Stałe składniki normalnego wynagrodzenia ÷ liczba godzin do przepracowania w danym miesiącu × liczba godzin nadliczbowych

Wzór na dodatek za nadgodziny

Stawka osobistego zaszeregowania ÷ liczba godzin do przepracowania w danym miesiącu × 50% albo 100% × liczba godzin nadliczbowych

Sposób przeliczania miesięcznej stawki na stawkę za jedną godzinę wynika z § 4 i § 4a rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Wynagrodzenie za nadgodziny – przykład obliczenia

Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy. Otrzymuje:

• wynagrodzenie zasadnicze: 5880 zł,
• stały dodatek stażowy: 420 zł.

W czerwcu 2026 r. pełny miesięczny wymiar czasu pracy wynosił 168 godzin. Pracownik przepracował 4 godziny nadliczbowe w zwykłych dniach pracy. Za każdą godzinę przysługuje mu dodatek 50%.

Krok 1. Obliczenie normalnego wynagrodzenia

Do normalnego wynagrodzenia wliczamy wynagrodzenie zasadnicze oraz stały dodatek stażowy:

5880 zł + 420 zł = 6300 zł

Stawka normalnego wynagrodzenia za jedną godzinę:

6300 zł ÷ 168 godzin = 37,50 zł

Normalne wynagrodzenie za 4 godziny nadliczbowe:

37,50 zł × 4 = 150 zł

Krok 2. Obliczenie dodatku 50%

Podstawą dodatku jest w tym przykładzie wynagrodzenie zasadnicze, bez dodatku stażowego:

5880 zł ÷ 168 godzin = 35 zł

Dodatek 50% za jedną godzinę:

35 zł × 50% = 17,50 zł

Dodatek za 4 godziny:

17,50 zł × 4 = 70 zł

Krok 3. Łączne wynagrodzenie za nadgodziny

150 zł normalnego wynagrodzenia + 70 zł dodatku = 220 zł brutto

Gdyby te same godziny przypadały w porze nocnej i były objęte dodatkiem 100%, pracownik otrzymałby:

150 zł normalnego wynagrodzenia + 140 zł dodatku = 290 zł brutto

Do tej kwoty należałoby jeszcze doliczyć dodatek za pracę w porze nocnej.

Czy za nadgodziny można udzielić czasu wolnego?

Zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego. Normalne wynagrodzenie za przepracowany czas nadal pozostaje należne – czas wolny zastępuje jedynie dodatek 50% lub 100%.

Czas wolny na wniosek pracownika – 1:1

Na pisemny lub elektroniczny wniosek pracownika czas wolny może zostać udzielony w takim samym wymiarze jak liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Za 4 nadgodziny pracownik otrzyma zatem 4 godziny czasu wolnego. W tym przypadku wolne może zostać udzielone również poza okresem rozliczeniowym, w którym powstały nadgodziny.

Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika. Ostateczna decyzja o sposobie rekompensaty należy do pracodawcy.

Czas wolny z inicjatywy pracodawcy – 1:1,5

Udzielenie czasu wolnego może nastąpić również bez wniosku pracownika. Z inicjatywy pracodawcy wolne przysługuje w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Za 4 nadgodziny pracownik otrzyma więc 6 godzin wolnego.

Czas wolny musi zostać udzielony najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego i nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Jak rozliczyć pracę w wolną sobotę?

Sobota nie jest automatycznie dniem ustawowo wolnym od pracy. W wielu firmach stanowi jednak dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Jeżeli pracownik wykonuje pracę w takim dniu, pracodawca powinien udzielić mu innego pełnego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Dzień wolny przysługuje niezależnie od tego, czy pracownik pracował w sobotę przez 3, 5 czy 8 godzin.

Pracodawca nie powinien zastępować dnia wolnego samą wypłatą wynagrodzenia. Nieudzielenie wolnego jest dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach, np. gdy pracownik zachorował albo wykonywał pracę w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli praca trwała dłużej niż obowiązująca norma dobowa, godziny ponad normę stanowią dodatkowo nadgodziny dobowe. Przykładowo, gdy pracownik zatrudniony w podstawowym systemie pracował w wolną sobotę przez 10 godzin:

• za pierwsze 8 godzin powinien otrzymać inny dzień wolny,
• za 2 kolejne godziny przysługuje mu normalne wynagrodzenie oraz dodatek 50% albo odpowiedni czas wolny.

Jeżeli dzień wolny nie zostanie udzielony, a praca spowoduje przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, za godziny powodujące to przekroczenie przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek 100%.

Czytaj więcej: Dzień wolny za święto w sobotę – zasady odbioru

Kiedy należy wypłacić wynagrodzenie za nadgodziny?

Normalne wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny dobowe należy rozliczyć w wynagrodzeniu za miesiąc, w którym pracownik wykonywał pracę ponad obowiązujące go normy.

Inaczej wygląda rozliczenie nadgodzin średniotygodniowych. Ich wystąpienie można ustalić dopiero po zakończeniu przyjętego okresu rozliczeniowego. Jeżeli okres trwa kilka miesięcy, dodatek za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy rozlicza się po jego zakończeniu.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie powinno być odkładane do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli już w danym miesiącu wiadomo, że doszło do przekroczenia normy dobowej.

Jaki jest limit godzin nadliczbowych?

Liczba godzin nadliczbowych wykonywanych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie może co do zasady przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym dla jednego pracownika.

Inny limit może zostać ustalony w:

• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy,
• umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym i nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy.

Ustalenie wyższego limitu nie oznacza pełnej dowolności. Łączny tygodniowy czas pracy osób zatrudnionych wraz z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Należy również zapewnić pracownikowi wymagany odpoczynek dobowy i tygodniowy.

Czy praca bez wyraźnego polecenia pracodawcy może być nadgodzinami?

Polecenie pracy nadliczbowej nie musi mieć formy pisemnej. Może być wydane ustnie, a w określonych okolicznościach także w sposób dorozumiany.

Jeżeli pracodawca wiedział, że pracownik wykonuje obowiązki poza normalnymi godzinami pracy, akceptował ten stan albo organizacja pracy obiektywnie wymagała przepracowania dodatkowych godzin, pracownik może nabyć prawo do wynagrodzenia za nadgodziny.

Samo pozostawanie w pracy z własnej inicjatywy, bez wiedzy i akceptacji pracodawcy oraz bez rzeczywistej potrzeby wykonywania obowiązków, nie musi jednak zostać uznane za pracę nadliczbową.

Nadgodziny pracownika zatrudnionego na część etatu

W umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za nadgodziny.

Nie każda godzina przepracowana ponad część etatu jest od razu godziną nadliczbową w rozumieniu norm dobowych i tygodniowych. Może być godziną ponadwymiarową. Przekroczenie kodeksowej normy dobowej, przeciętnej normy tygodniowej albo odpowiednio określonego progu umownego powoduje jednak obowiązek naliczenia dodatku.

Rozliczanie nadgodzin w systemie HRappka

Prawidłowe wynagrodzenie za nadgodziny zależy od harmonogramu pracownika, zastosowanego systemu czasu pracy, wymiaru etatu, okresu rozliczeniowego oraz dnia i pory wykonywania dodatkowej pracy. Ręczne kontrolowanie wszystkich przekroczeń zwiększa ryzyko pomyłek.

W programie kadrowym HRappka można planować rozkłady czasu pracy, prowadzić elektroniczną ewidencję godzin oraz porównywać czas zaplanowany z rzeczywistym czasem przepracowanym. Dane o nadgodzinach mogą być następnie wykorzystane podczas naliczania wynagrodzeń, dodatków i przygotowywania list płac.

System ułatwia również kontrolowanie:

• nadgodzin dobowych i średniotygodniowych,
• dodatków 50% i 100%,
• czasu wolnego udzielanego za nadgodziny,
• wymiaru czasu pracy w danym miesiącu,
• nieobecności i zmian w harmonogramach pracowników.

Dzięki temu dział kadr nie musi ręcznie zestawiać danych pochodzących z grafików, list obecności i oddzielnych arkuszy.

Najczęściej zadawane pytania

Ile wynosi wynagrodzenie za jedną nadgodzinę?

Za każdą godzinę nadliczbową pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek 50% albo 100%. Stawka zależy od wynagrodzenia pracownika, liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu oraz rodzaju powstałych nadgodzin.

Czy dodatek 100% oznacza podwójne wynagrodzenie?

W uproszczeniu tak, jeżeli normalne wynagrodzenie i dodatek są obliczane od tej samej podstawy. W praktyce podstawy mogą być różne, ponieważ normalne wynagrodzenie może uwzględniać dodatkowe stałe składniki, których nie wlicza się do podstawy dodatku.

Czy pracownik może wybrać pieniądze zamiast czasu wolnego?

Pracownik może złożyć wniosek o czas wolny, ale ostateczna decyzja dotycząca sposobu rekompensaty należy do pracodawcy. Pracownik nie może jednostronnie zdecydować, że zamiast wolnego chce otrzymać dodatek.

Czy za pracę w sobotę zawsze przysługuje dodatek 100%?

Nie. Jeżeli sobota jest dniem wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, podstawową formą rekompensaty jest inny pełny dzień wolny. Dodatek 100% może powstać, gdy dnia wolnego nie uda się udzielić i dojdzie do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za pracę ponad normę dobową w taką sobotę przysługuje zasadniczo dodatek 50%, chyba że praca przypadała w porze nocnej.

Czy czas wolny za nadgodziny pozbawia pracownika całego wynagrodzenia?

Nie. Udzielenie czasu wolnego powoduje, że pracownikowi nie przysługuje dodatek 50% lub 100%. Zachowuje on jednak prawo do normalnego wynagrodzenia za faktycznie wykonaną pracę.

Podstawa prawna

• art. 129, art. 131–133 oraz art. 151–151³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze zm.,
• § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 927.