Rekrutacja w branży IT – wywiad z Magdaleną Münch, HR & EB Specialist

„Utrzymanie odpowiedniej dynamiki procesu rekrutacyjnego w IT jest niezbędne dla pozytywnego rezultatu. Talenty są rozchwytywane, a konkurencja nie śpi."  O rekrutacji w branży IT rozmawiamy z Magdaleną Münch, HR & EB Specialist w Aurero.

 

Opowiedz o firmie, w której teraz pracujesz, na jakie stanowiska prowadzisz rekrutacje? 

Pracuję m.in. przy rozwoju produktu przeznaczonego do kompleksowej obsługi placówek medycznych. Aurero łączy potrzeby wymagającego świata medycznego z technologią i innowacyjnymi rozwiązaniami. Spółka technologiczna wytwarzająca wspomniane oprogramowanie jest jedną ze spółek Holdingu medycznego, dla którego mam przyjemność pracować jako specjalistka ds. HR i Employer Brandingu. Pracujemy w domowych zaciszach, więc doskonale organizujemy własną pracę, a największą frajdę sprawia nam wspólne tworzenie, zderzanie kreatywnych pomysłów i współpraca, która niewątpliwie jest naszą siłą napędową.

W ostatnim czasie zaczęliśmy bardzo szybko rosnąć, a nasze potrzeby z miesiąca na miesiąc stają się coraz większe. Taki właściwie jest los startupu, kiedy produkt przyjmuje się na rynku, a pomysłów na kolejne realizacje nie brakuje.

Aktualnie prowadzę kilka procesów rekrutacyjnych, między innymi na stanowiska: PHP Developera, Testera Manualnego, czy UX Designera, a kilkanaście udało mi się już zamknąć z powodzeniem, choć nie wszystkie dotyczyły stanowisk ściśle związanych z technologią. Muszę przyznać, że zatrudnianie w obrębie branży IT było, jest i z pewnością pozostanie nie lada wyzwaniem.

Jakie widzisz główne wyzwania przy rekrutacji programistów?

Jednym z głównych wyzwań jest z pewnością dynamiczny rozwój branży IT. Aby móc prowadzić i zamykać procesy rekrutacyjne, należy być z nią stale na bieżąco. W zawodzie rekrutera warto być ciekawym ludzi i wiecznie głodnym nowej wiedzy

Wyobraźcie sobie, że idziecie na spotkanie z bardzo ważnym dla Waszej firmy klientem. Samo zainteresowanie go ofertą było trudne, ponieważ firm takich jak Wasza jest na rynku wiele, ale wiecie, że macie mu dużo do zaproponowania. No tylko, że nie potraficie wyjść poza słowo “dużo” i utarte slogany o tym, że przecież “będzie Pan zadowolony”. Niekoniecznie rozumiecie swój produkt, a co gorsza klient zadaje pytania, na które nie dość, że nie macie odpowiedzi, to jeszcze nie jesteście pewni, czy poprawnie załapaliście kontekst.

Skąd takie porównanie? Kandydat w IT dla rekrutera jest właśnie takim bardzo wymagającym klientem, którego bez merytorycznego przygotowania, dobrej znajomości oferowanego projektu i choćby podstawowej technologicznej wiedzy, nie sposób przekonać do zmiany. Konkurencja firm IT jest ogromna, a świat technologii rozwija się w zastraszającym tempie i w żadnym scenariuszu nie zapowiada się, aby miał choć na chwilę zwolnić.

Jak pokazują analizy firmy Grant Thornton, w czasie pandemii, podczas gdy znacząco spadł popyt na większość profesji, branża IT pod koniec roku 2020 odnotowała wzrost liczby ofert pracy o 0,4% w stosunku do roku poprzedniego. 

Z moich obserwacji natomiast wynika, że ogrom firm, również z zagranicy otwiera się na współpracę zdalną, przez co specjaliści IT nie mają potrzeby migrować za wyższymi zarobkami. Mogą je mieć pozostając we własnym domu. Mają możliwość realizowania projektów, które jeszcze dwa lata temu wymagałyby relokacji. Trudno się dziwić, że w takiej sytuacji znalezienie specjalisty staje się jeszcze większym wyzwaniem. 

Jeszcze większym?

Sama z przerażeniem wypowiadam te słowa, ale też z dużą świadomością. Myślę, że ta trudna już branża z roku na rok staje coraz bardziej wymagająca. Ale kto z nas nie wybierał jej właśnie dla takich wyzwań, niech pierwszy rzuci papier!

Jak w Twojej firmie wygląda proces rekrutacji programistów?

Uważam, że proces rekrutacyjny zaczyna się znacznie wcześniej niż w momencie wypuszczenia ogłoszenia i odebrania pierwszych CV, więc od tego pozwolę sobie zacząć. Wychodzimy od budowania wizerunku pracodawcy, a ja – tworząc również markę własną – staram się pozostawać w dobrych relacjach ze specjalistami, których poznaję na mojej zawodowej drodze. Budowanie wizerunku osoby, czy marki oparte na autentyczności i zaufaniu, to moim zdaniem pierwszy krok każdego dobrego procesu rekrutacyjnego. Z tak wykreowanym obrazem siebie jako specjalisty i swojej firmy dużo łatwiej jest zacząć rozmowę z talentem, który planujemy zrekrutować. Wizerunek pracodawcy, to cała komunikacja w sieci, a następnie dobrze napisane ogłoszenie. To postać rekrutera, który ma do powiedzenia więcej niż te nieszczęsne “owocowe czwartki”, który jest w stanie dopasować ofertę do człowieka, z którym się kontaktuje i transparentnie przedstawić to, na co będziemy mogli się – jak partnerzy – umówić.

Może przeciągam nieco dojście do “a potem odbywa się rozmowa techniczna”, ale uważam, że dobry proces rekrutacyjny to dużo więcej niż kroki opisane na stronach karier

Ale tak, kiedy już znajdziemy się w internetowym wszechświecie, po analizie CV, umawiam się na nieco dłuższą rozmowę, aby poznać wzajemne oczekiwania. W rozmowie nie mogę pozwolić sobie na odczytywanie pytań z excela i zapisywanie co do słowa każdej odpowiedzi, ponieważ mam do czynienia z wymagającym rozmówcą. Zresztą  czy sama chciałabym pracować w firmie, w której ktoś przykłada mnie do wcześniej przygotowanego szablonu? No nie. Więc rozmawiamy zupełnie swobodnie, pomiędzy odpowiedzi wplatam informacje o naszej firmie, abyśmy z kandydatem zbudowali wspólną narrację. W takiej sytuacji najlepiej widać, czy do siebie pasujemy, czy należałoby na tym etapie… spasować. Kiedy wchodzi się w partnerską relację, z człowiekiem, z którym być może za chwilę będziemy realizować jakiś projekt, łatwiej oczekiwać, że szczerze opowie o tym co lubi, a czego nie znosi robić, czy o tym jaka największa wpadka do tej pory mu się w pracy zdarzyła. Taki człowiek wie, że nie prowadzę rekrutacyjnej gierki, a po prostu chcę go poznać. Z ciekawością słucham mojego rozmówcy i własnej intuicji. Kiedy te dwa głosy mówią tym samym rytmem, a kandydat wstępnie spełnia oczekiwania – umawiamy się na termin spotkania technicznego. Później najczęściej odbywa się jeszcze jeden etap, ponieważ naszemu CTO bardzo zależy na tym, aby również móc poznać osobę, która za moment zacznie pracować w jego zespole.

Jeśli coś po drodze pójdzie nie tak, to zbieram feedback i wracam z informacją, która otwiera drzwi dla ewentualnej współpracy w przyszłości. Kiedy zaś jesteśmy zdecydowani, to wracam z ofertą najszybciej jak się da. Utrzymanie odpowiedniej dynamiki procesu rekrutacyjnego w IT jest niezbędne dla pozytywnego rezultatu, ponieważ talenty są rozchwytywane, a – jak wspominałam – konkurencja nie śpi. 

Jak napisać ogłoszenie rekrutacyjne, które będzie zachęcało programistów do aplikacji? Jakie „must have" powinny znaleźć się w ogłoszeniu rekrutacyjnym?

Zacznę od niewygodnego tematu, ale stawka. Ta informacja naprawdę pozwala zaoszczędzić czas! Oczywiście nie zawsze jest taka możliwość, bo rekruter niekoniecznie może swobodnie decydować o tym, jakie informacje mogą znaleźć się w ogłoszeniu, ale jeśli ma jakikolwiek wpływ – warto walczyć o to, aby stawki były transparentne. Pracujemy, aby zarabiać. Pracujemy, żeby się rozwijać. Czasem szukamy pracy, by móc działać w zgodzie z własnymi wartościami, a czasem poszukujemy miejsca, które da nam swobodę, wolność i możliwość podejmowania decyzji. Priorytety są różne, ale niezmiennie – zmiana pracy musi pozwolić nam na zachowanie pewnego poziomu życia, a aby to ocenić, konieczna jest wiedza o tym, o czym rozmawiamy. Mając świadomość wysokości stawek w świecie IT, jako rekruterzy powinniśmy ponadto zdawać sobie sprawę, że czas dobrego specjalisty kosztuje, dlatego pozwólmy mu samemu ocenić, czy rozmowa z nami może się okazać dla niego opłacalna.

Kolejne rzeczy – pokazanie w ogłoszeniu klimatu miejsca i dobre opisanie projektu, stacku technologicznego, wymagań względem kandydata. Dobre oznacza chwytliwe, ale przy tym dokładne. Jeśli szukasz osoby, która ma pracować przy utrzymaniu systemu, to daj o tym znać zanim zaczniesz rozmawiać ze sfrustrowanym programistą, który chciałby się rozwijać, a od 2 lat naprawia w kółko nie swoje błędy, w technologii, która była na topie kilka lat temu. To kolejna rzecz, która pozwoli zaoszczędzić czas.

Dodatkowo uważam, że fajnie prowadzić komunikację, która jest spójna z wizerunkiem firmy, ponieważ to również pozwala przyciągać odpowiednich kandydatów. Nie sądzę, że potrzeba tu specjalnych, magicznych zabiegów. Wystarczy dobrze rozumieć projekt, który się proponuje, Zespół i ludzi, którzy go tworzą oraz znać możliwości, jakie jest się w stanie zaoferować.

Jak przykuć uwagę programistów na Linkedinie?

Sama zadaję sobie to pytanie. A tak poważnie, to myślę, że istotne jest to o czym mówiłam na początku – ciekawość. Jeżeli pytasz o to, jaka wiadomość bezpośrednia jest w stanie przykuć uwagę programisty, to odpowiem, że taka, która pokazuje, że zapoznałeś się z profilem tej osoby i jesteś w stanie wskazać, co wzbudziło Twoją ciekawość i na jakiej podstawie uważasz, że ta osoba będzie odpowiednia na oferowane stanowisko. Zdaję sobie sprawę, że personalizacja każdej wiadomości kosztuje czas, ale z drugiej strony wysyłanie niedopasowanej oferty jest kosztowne dla Twojego wizerunku. 

Jeśli śledzicie grupy facebookowe, na których koledzy z branży wyśmiewają rekruterów wysyłających wiadomości mniej lub bardziej świadczące o zastosowaniu wygodnego zabiegu copy-paste, bez uprzedniego zapoznania z profilem, to myślę, że mogą być one najlepszą motywacją do tego, aby nie oszczędzać czasu, a oszczędzić wizerunkowi swojemu oraz tych rekruterów, którzy wykonują kawał świetnej pracy! 

Spersonalizowane wiadomości znacznie częściej doczekują się informacji zwrotnej i nawet jeśli, ktoś właśnie napisał Ci “dziękuję, ale nie tym razem”, to wiesz, że Twoja wiadomość była warta poświęcenia tych kilku chwil na odpisanie. Tak się buduje sieć wartościowych kontaktów, do których można wrócić, a co więcej – które wrócą do Ciebie, kiedy postanowią coś zmienić w swoim zawodowym życiu. Może nie zadziałało teraz, ale kto wie, za kilka miesięcy i kilkanaście Employer Brandingowych postów na Linkedinie, pokazujących niepowtarzalny klimat miejsca, w którym pracujesz – ta osoba może powołać się na dawny kontakt. 

Co według Ciebie jest najważniejsze dla przeprowadzenia efektywnej rekrutacji programisty?

Zaangażowanie, nastawienie na rezultat, zaufanie i z całą pewnością czas. Warto działać dynamicznie, możliwie skracać odstępy między kolejnymi etapami procesu rekrutacyjnego. Pamiętajmy o tym, że jeśli specjalista IT jest zainteresowany zmianą pracy i np. sam aplikował na stanowisko, to znaczy, że poszukuje aktywnie, a wciąż wzrastające zapotrzebowanie rynku na osoby o jego kompetencjach nie pozwoli mu długo czekać na dobrą ofertę.

Jakie źródła w rekrutacji programistów są najefektywniejsze? Jak się z nimi kontaktujesz?

Zawsze lubiłam docierać bezpośrednio do pasywnych kandydatów – traktowałam to jako wyzwanie, ale też łatwiej mi było znaleźć osoby najlepiej dopasowane do mojej oferty. Odnosi się to zarówno do korzystania z popularnych, biznesowych mediów społecznościowych, jak również kontaktów przechowywanych w bazie. Odkrywam ostatnio na nowo moc Facebooka w kontekście rekrutacji, choć nie mam na myśli grup “praca dla programisty”, gdzie pojawia się dziennie kilkanaście ofert, na pierwszy rzut oka niczym się od siebie nie różniących, a grupy poświęcone konkretnym technologiom, na których udzielają się specjaliści. Zdarza mi się wyszukiwać znalezione w komentarzach osoby lub autorów postów. Czasochłonne, ale uważam, że na swój sposób wyjątkowe. 

Warto zwrócić uwagę na polecenia oraz jako firma zainwestować w system poleceń wewnętrznych. Pewnie nie muszę szczególnie uzasadniać – wiadomo – zatrudnienie rekomendowanej osoby niesie ze sobą mniejsze ryzyko niedopasowania. 

No i na końcu warto napisać o branżowych portalach pracy, choć muszę przyznać, że nie jest to pierwsze na mojej liście źródło pozyskania CV. Oszczędza sporo czasu, ale jest dość kosztowne, a kandydatury często nie są dopasowane.

Jak dbasz o candidate experience? Dlaczego warto?

Na każdym etapie rekrutacji staram się być partnerem w rozmowie. Nie boję się wracać z feedbackiem, ponieważ wiem, że nawet najgorsza informacja zwrotna jest lepsza od jej braku

Myślę, że dbałość o Candidate Experience zawsze zaczyna się od podejścia do swojej pracy i zrozumienia roli, jaką się pełni. Rekruter jest ambasadorem marki, tak jak dział obsługi klienta nim jest. Po prostu znajdujemy się na dwóch końcach tego samego łańcucha. Tytułowe pytanie z książki  Mai Gojtowskiej brzmi: “Jeszcze kandydat, czy już klient?”, a że miałam okazję czytać ją, kiedy zaczynałam bardziej interesować się zagadnieniami Employer Brandingu, to porównanie wyjątkowo wryło się w moją pamięć i zaczęło kształtować postawę. 

To serce do pracy, zamiłowanie do autentyczności i wiara w produkt, do tworzenia którego zapraszam, pozwalają mi budować zaufanie kandydatów i wpływać na ich doświadczenia.

Jakie widzisz główne błędy popełniane przez innych rekruterów?

Nie chciałabym skupiać się na ocenie pracy innych. Wspomniałam już zresztą o niedostatecznej znajomości własnej oferty, czy technologii i próbie rekompensowania tego owocowymi dniami tygodnia. Mówiłam również o oszczędności czasu kosztem własnego wizerunku. To wszystko może wynikać z niezrozumienia stopnia trudności naszej branży, czy własnej roli albo z tego, że – jak w każdym zawodzie – można się wypalić. Rekruterzy IT często pracują pod dużą presją czasu, czy ciążących targetów, które nie sprzyjają czerpaniu radości z pracy i własnego rozwoju. 

Niedawno wdrożyliście system HRappka. Jakie widzicie korzyści z używania systemu HR w codziennej pracy?

Och tak! W końcu 🙂 Mimo, że Zespół Aurero nie jest jeszcze duży, to na tym etapie rozwoju dzieje się bardzo wiele. Zaczynamy intensywnie pracować nad ogarnięciem naszego słodkiego chaosu i ułożeniem procesów, które uporządkują i przyspieszą pracę. Uważam, że w tym momencie kompleksowy system HR jest po prostu niezbędny. Pierwszą korzyścią jaką widzę od strony formalnej, to zgodne z zasadami przechowywanie dokumentacji wszystkich pracowników i kandydatów w jednym systemie. Rekrutacja, rozliczenia, kadry – wszystko w jednym miejscu. HRappka integruje się z wieloma systemami księgowymi, jak również innymi ważnymi z perspektywy pracodawcy narzędziami. Dla przykładu, dzięki integracji z popularną platformą umożliwiającą składanie elektronicznych podpisów na e-dokumentach, nasza firma będzie mogła korzystać z innowacyjnego rozwiązania ograniczając w ten sposób zużycie papieru do niezbędnego minimum, a dzięki możliwości tagowania wprowadzonych do systemu umów, do dokumentów automatycznie zaciągnięte zostaną dane pracowników. To duża oszczędność czasu!

Tak jak wspominałam na samym początku spółka wytwarzająca oprogramowanie jest jedną z kilku w naszym Holdingu medycznym. HRappka daje mi możliwość zarządzania procesami HRowymi w każdej z nich!

Kolejne, jakże istotne – automatyzacja idąca w parze z personalizacją. System ma funkcje, które przy zmianie statusu aplikacji podpowiadają mi, jaką wiadomość powinnam wysłać kandydatowi, a tak jak wspominałam, składową sukcesu rekrutacyjnego jest ciągłe bycie w kontakcie z kandydatami i bieżąca informacja zwrotna. System uzupełnia o dane kandydata przygotowaną przeze mnie wcześniej formatkę, ale nie wysyła jej automatycznie – daje mi możliwość dopisania informacji, które pozwolą przekazać kandydatowi konstruktywny feedback. 

Dzięki funkcji automatycznego tagowania mogę filtrować i wyszukiwać kandydatury, do których po jakimś czasie chciałabym wrócić, zaś rozbudowany profil kandydata pozwala na przechowywanie wielu danych – zarówno informacji personalnych, załączników, archiwalnych notatek. Kiedy zbliża się termin zgody RODO mogę liczyć, że system mi o tym przypomni i pomoże wykonać kolejne kroki zgodnie z obowiązującym prawem.
Jeśli jesteśmy już przy regulacjach prawnych dotyczących danych osobowych oraz – w tym kontekście – profilu kandydata, HRappka pozwala mi dzielić się z managerami informacjami na temat rekomendowanych kandydatur w kontrolowany sposób

Na uwagę zasługują również konta pracownicze. Dział HR może załączać w nich dokumenty, a sam pracownik ma kontrolę nad przechowywanymi danymi. Co więcej może złożyć elektroniczny wniosek urlopowy, który trafia bezpośrednio do jego przełożonego – dla organizacji pracującej w modelu zdalnym jest to ogromna oszczędność i wygoda.

Last but not least, czyli piękny interfejs dopasowany do identyfikacji wizualnej firmy. Cały system zasługuje na dużą piątkę z plusem za wygląd i funkcjonalności przyjazne użytkownikowi. Lubię uczyć się nowych rzeczy, ale będąc w ciągłym niedoczasie z uwagi na dużą liczbę zadań i procesów rekrutacyjnych, które w tym momencie realizuję samodzielnie, zwariowałabym, gdyby system nie był intuicyjny.
Wygląd ogłoszenia dopasowany jest do wyglądu naszej strony kariera, dzięki czemu tworzy z nią spójną całość. Funkcja multiposting za jednym kliknięciem myszki pozwala mi na dodanie ogłoszenia nie tylko na naszej karierze, ale portalach pracy, czy popularnych kanałach Social Media.

Podsumowując: HRappka to oszczędność: czasu, a skoro czasu, to zawsze pieniędzy, pracy i własnych zasobów – nie muszę pamiętać o krokach, czy procedurach, bo wiem, że przypomni mi o nich system. HRappka jest kompleksowym rozwiązaniem, pozwalającym na integrację pracy kilku działów, automatyzację, przy jednoczesnej możliwości personalizacji każdego komunikatu, statusu, czy wysyłanej wiadomości. Duży plus za bycie User Friendly, które jako pracownik i miłośnik branży IT doceniam szczególnie!

Nasz specjalista:

Magdalena Münch

HR & EB Specialist

Cześć! Mam na imię Magda i jestem specjalistką ds. HR, a przy tym miłośnikiem tworzenia angażującego, budującego wizerunek pracodawcy contentu i pełnym pasji obserwatorem rozwijającej się w szalonym tempie branży technologicznej. Ukończyłam studia na kierunku Psychologia na Uniwersytecie Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie. Świadomość własnych talentów i nastawienie na rozwój doprowadziły mnie do pracy, która daje mi satysfakcję i  możliwość wykazania się na różnych polach związanych z miękkim HR.