3000 zł – grzywna za odmówienie zatrudnienia kandydata do pracy

Polskie prawo pracy nie tylko chroni pracowników, lecz coraz większy nacisk kładzie na ochronę praw osób ubiegających się o zatrudnienie. Ochrona ta przysługuje każdej osobie, która bierze udział w procesie rekrutacyjnym. Oznacza to, że pracodawcy muszą szczególnie uważać na sposób, w jaki formułują oferty pracy oraz podejmują decyzje o odmowie zawarcia z pracownikiem umowy. Nawet odmowa zatrudnienia kandydata może wiązać się z konsekwencjami prawnymi, jeśli narusza zasady równego traktowania. Kara za działanie, które dyskryminuje kandydatów do pracy może sięgać aż 3000 zł. W związku z tym, w tym artykule przyjrzymy się, jak przepisy chroniące kandydatów wpływają na proces rekrutacji oraz co powinni wiedzieć pracodawcy.

>> Testuj system kadrowo-płacowy 14 dni za darmo

Dyskryminacja w procesie rekrutacji i jej podstawa prawna

Przepisy, o których mowa, mają na celu zapewnienie równego traktowania kandydatów, eliminując niesprawiedliwe praktyki, które mogą pojawić się w procesie rekrutacji. Za działania dyskryminacyjne wobec kandydatów ustawodawstwo przewiduje karę grzywny. Kary te wynikają z Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.

Zgodnie z art. 123 tej ustawy, pracodawca, który ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia na wolnym miejscu lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł. 

Dyskryminacja w procesie rekrutacji stanowi również istotne naruszenie przepisów Kodeksu pracy, który gwarantuje kandydatom równe szanse. Mówi nam o tym §1 art. 18 (3a) Kodeksu pracy, który jasno określa, że pracownicy oraz kandydaci powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu oraz dostępu do szkoleń zawodowych. Zakaz dyskryminacji obejmuje m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, poglądy polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne czy orientację seksualną. Katalog, określony przez przepisy prawa pracy, jest otwarty, co oznacza, że inne przyczyny niesprawiedliwego traktowania również mogą być uznane za dyskryminację.

Czytaj więcej: Oświadczenie o równym traktowaniu 

Co oznacza to dla pracodawców i działów HR?

W praktyce oznacza to, że pracodawcy mają obowiązek przestrzegać zasady równego traktowania kandydatów na każdym etapie procesu rekrutacji. W ogłoszeniach o pracę niedopuszczalne jest wskazywanie preferencji dotyczących np. płci czy wieku. Niestety, zdarza się, że te zasady są lekceważone i wciąż można spotkać oferty pracy zawierające takie kryteria.

Co ważne, podczas rozmów rekrutacyjnych pracodawcy nie powinni zadawać pytań dotyczących religii, narodowości, poglądów politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej czy innych kwestii niezwiązanych z kompetencjami i obowiązkami kandydata. Przestrzeganie tych przepisów nie tylko chroni prawa osób starających się o pracę, ale również buduje wizerunek pracodawcy jako rzetelnego i sprawiedliwego.

Rola Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)

Za przestrzeganie powyższych zasad i przepisów odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Inspektor pracy uprawniony jest do kontrolowania działań pracodawców w zakresie przestrzegania prawa pracy oraz innych przepisów kontrolujących zasady równego traktowania pracowników oraz kandydatów. Co ważne, grzywna może zostać nałożona nawet bez skargi ze strony osób ubiegających się o pracę. Wystarczy, że podczas kontroli inspektor stwierdzi naruszenie przepisów. Ponadto, w sytuacji, gdy pracodawca dopuści się poważnych naruszeń, sprawa może zostać skierowana do sądu, co wiąże się z możliwością nałożenia znacznie surowszych sankcji.

Zapewnienie równości w zatrudnieniu jest kluczowe dla stworzenia uczciwego i transparentnego rynku pracy. Grzywny w wysokości 3000 zł za praktyki dyskryminacyjne mają na celu odstraszenie pracodawców od działań naruszających prawa starających się o pracę. Dlatego pracodawcy powinni zwracać szczególną uwagę na zgodność procesów rekrutacyjnych z obowiązującymi przepisami, eliminując wszelkie przejawy dyskryminacji. Takie podejście nie tylko pozwala uniknąć kar finansowych, lecz także wzmacnia wizerunek firmy jako organizacji przestrzegającej praw pracowniczych oraz promującej równe szanse.

Czytaj więcej

• Metody oceny kandydatów podczas rekrutacji
• Masowa rekrutacja – jak rekrutować pracowników masowo?
• Zatrudnienie pracownika – obowiązki pracodawcy
• Kary porządkowe – kiedy pracodawca może ukarać pracownika?