Metody oceny kandydatów podczas rekrutacji

Ludzie to najcenniejszy zasób każdej firmy. Nawet najlepszy produkt i strategia rozwoju mogą zostać zrealizowane tylko dzięki wysiłkom pracowników. Odpowiednie podejście managementu pomaga pracownikom rozwijać swój potencjał i zwiększać produktywność, jednak aby to osiągnąć, należy dobrze rozumieć ich mocne i słabe strony. Ocena pracowników to analiza ich pracy, mająca na celu określenie skuteczności, potencjału i cech osobowościowych. Można ją przeprowadzić zarówno w trakcie pracy, jak i podczas rekrutacji. Pre-screening to początkowy etap oceny kandydatów, skoncentrowany na analizie ich umiejętności zawodowych (hard skills) lub szerszym zbadaniu potencjalnego pracownika. Jest to bardzo ważny element rekrutacji, ponieważ pozwala ocenić, czy pracownik poradzi sobie ze wszystkimi obowiązkami, czy będzie w stanie zintegrować się z zespołem, a także jakie ma perspektywy rozwoju zawodowego. Dlatego w tym artykule opowiemy, jakie są metody oceny i weryfikacji kandydatów podczas rekrutacji.

>> Testuj system kadrowo-płacowy 14 dni za darmo

Kiedy i dlaczego przeprowadzana jest ocena w procesie rekrutacji pracowników?

Ocena pracowników jest zazwyczaj wykorzystywana podczas rekrutacji, gdy konieczne jest uzyskanie bardziej szczegółowego obrazu kandydatów na dane stanowisko. Pre-screening kandydatów jest kluczowym elementem, który pozwala zgromadzić jak najwięcej informacji o potencjalnym pracowniku oraz ocenić ich potencjał. Te dane mogą pomóc w podejmowaniu decyzji w sytuacji, gdy trudno jest wybrać ostatecznego kandydata. Informacje te mogą być również przydatne, jeśli kandydat nie kwalifikuje się na obecne stanowisko, ale może sprawdzić się na innym. Ponadto, dodatkowa rozmowa z kandydatem pozwala mu poczuć, że firma rzeczywiście jest zainteresowana jego osobą. Dzięki preselekcji możemy ocenić mocne i słabe strony kandydata, jego motywację oraz potencjalny wkład w rozwój firmy. Jeśli firma chce uwzględnić wszystkie te aspekty, warto skorzystać z poniższych metod wstępnego przesiewu kandydatów.

Najpopularniejsze metody oceny kandydatów w procesie rekrutacji

Ocena CV i listu motywacyjnego

Jedną z kluczowych tradycyjnych metod selekcji pracowników jest dokładna analiza curriculum vitae i ewentualnego listu motywacyjnego. Analiza dokumentów aplikacyjnych pozwala na wcześniejsze wyeliminowanie kandydatów, którzy nie spełniają wymagań, jeszcze przed rozmową o pracę. Podczas analizy dokumentów pracowników specjaliści HR koncentrują się na następujących aspektach:

• odpowiednie doświadczenie zawodowe;
• właściwy poziom wykształcenia;
• posiadanie wymaganych umiejętności;
• osiągnięcia i zrealizowane projekty;
• motywacja i zainteresowanie stanowiskiem pracodawcy.

Jeśli kandydat podał listę konkretnych zadań, osiągnięć lub projektów, warto zweryfikować te informacje poprzez osoby mogące udzielić referencji (jeśli istnieje taka możliwość).

Ślepa selekcja

Metoda ta stosowana jest w celu zminimalizowania uprzedzeń podczas oceny kandydatów. W jej ramach z CV usuwa się zdjęcia oraz dane dotyczące płci, wieku, rasy czy narodowości kandydata. Każdemu CV lub zadaniu testowemu przypisywany jest unikalny identyfikator w losowej kolejności. Zespół rekrutrów analizuje dostarczone informacje, kompetencje twarde , koncentrując się wyłącznie na umiejętnościach i kwalifikacjach zawodowych kandydatów.

Wyszukiwanie informacji o kandydacie w Internecie

Metoda ta jest rzadko stosowana, ale jest korzystna w sytuacji, gdy chcesz dowiedzieć się więcej informacji na temat kandydata jeszcze przed rozmową. W przypadku kandydatów na stanowiska kierownicze lub specjalistów technicznych często można znaleźć rekomendacje w Internecie lub na profesjonalnych portalach społecznościowych (np. LinkedIn). Profile kandydatów często zawierają opinie innych specjalistów, dodatkowe opisy projektów i zadań realizowanych w przeszłości. W przypadku kandydatów na stanowiska kreatywne ich profile w mediach społecznościowych często służą do publikacji prac. Takie portfolio umożliwia dodatkowe zebranie i ocenę informacji o kandydacie. Dlatego dzięki takim stronom możemy dodatkowo zebrać i ocenić informacje o kandydacie.

Ocena na podstawie pytań w opisie oferty pracy

Wiele platform rekrutacyjnych umożliwia dodawanie spersonalizowanych pytań podczas publikacji ofert pracy. Dzięki temu proces selekcji można rozpocząć już na etapie publikacji ogłoszenia. Publikując ofertę pracy na LinkedIn, można dodać pytania przesiewowe, które pomogą lepiej zidentyfikować kandydatów spełniających wymagania lub wykazujących zainteresowanie stanowiskiem. Te pytania są zadawane kandydatom w trakcie procesu składania aplikacji. W zależności od potrzeb można stworzyć własne pytania, aby wyeliminować nieodpowiednich kandydatów już na etapie zbierania CV.

Whiteboard interview

Whiteboard challenge to zadanie, które może uzupełnić rozmowę kwalifikacyjną lub zastąpić test praktyczny. Dzięki temu można ocenić umiejętności kandydata oraz sposób, w jaki będzie rozwiązywał konkretne problemy. Istota zadania polega na tym, aby w czasie rzeczywistym pokazać na tablicy (lub wirtualnej tablicy), jak będzie rozwiązywana konkretna kwestia czy problem. Czas na wykonanie zadania jest ograniczony, a kandydat musi wyjaśnić lub opisać, jakie będą jego działania oraz ile czasu potrzebuje na wykonanie poszczególnych zadań. Na przykład, na rozmowie dla programisty można poprosić o napisanie kodu dla algorytmu wyszukiwania w tablicy lub rozwiązanie zadania matematycznego. Na rozmowie dla projektanta interfejsów można poprosić o zaprojektowanie makiety strony internetowej lub aplikacji mobilnej, wyjaśniając wybór kolorów, czcionek i elementów interfejsu. Takie podejście pozwala ocenić, jak projektant podchodzi do tworzenia estetycznych i funkcjonalnych rozwiązań w czasie rzeczywistym.

Pytania behawioralne

Wywiad behawioralny to rodzaj metody oceny kandydatów, podczas którego rekruter zadaje pytania dotyczące doświadczenia kandydata w poprzednich miejscach pracy oraz tego, jak on rozwiązywał konkretne sytuacje. Na przykład: „Opowiedz o sytuacji, kiedy skutecznie rozwiązałeś konflikt w pracy. Co było jego przyczyną i jak działałeś?”. Takie pytania pomagają ocenić, jak kandydat będzie się zachowywał w przyszłości, opierając się na jego dotychczasowym doświadczeniu. Zalety:

• Wysoka wiarygodność wyników;
• Łatwość w odbiorze przez kandydatów;
• Proste w wykonaniu — standardowy zestaw pytań.

Wady:

• Wymaga przygotowania psychologicznego od osoby przeprowadzającej wywiad, aby zwrócić uwagę na istotne szczegóły w odpowiedziach kandydata;
• Doświadczenie z przeszłości może stać się mniej aktualne z czasem i nie odzwierciedlać obecnych realiów;
• Kandydaci na stanowiskach juniorskich mogą nie mieć wystarczająco trafnych przykładów.

Cultural fit i bar raiser

Te metody oceny kandydatów są wykorzystywane do oceny, na ile kandydat pasuje twojej firmie pod względem kultury organizacyjnej i wartości. Sprawdzenie cultural fit jest niezwykle istotne i może być przeprowadzone jako oddzielna rozmowa z zespołem lub zintegrowane z procesem wywiadu wstępnego, w którym znajduje się wyraźnie określony zestaw pytań dotyczących każdej wartości. Metoda oceny kandydatów Bar raiser często jest wyodrębniona jako osobny etap, gdzie rozmówcą jest neutralna osoba z innego działu, która dobrze rozumie wartości firmy i cieszy się autorytetem wewnątrz organizacji. Pytania do takich rozmów zależą od kultury firmy, ale mogą wyglądać następująco:

• Co podoba Ci się w Twojej obecnej firmie?
• Co motywuje Cię do osiągania lepszych wyników?
• Jakie cechy Twojego idealnego zespołu są dla Ciebie najważniejsze?

Zadanie techniczne

Zadanie techniczne to metoda oceny kandydatów, która pozwala sprawdzić nie tylko wiedzę teoretyczną, ale także umiejętności praktyczne, zdolność do rozwiązywania rzeczywistych problemów oraz tempo wykonywania zadań. Zadanie przygotowywane jest zgodnie z typowymi obowiązkami na danym stanowisku i przekazywane kandydatowi podczas rozmowy rekrutacyjnej lub jako zadanie do wykonania w domu. Ocena odbywa się według kilku kryteriów: poprawność i jasność rozwiązania, umiejętności techniczne (dla stanowisk technicznych), kreatywne podejście, zdolność efektywnego wykorzystania czasu oraz umiejętności komunikacyjne. Po wykonaniu zadania kandydat wyjaśnia swój sposób rozwiązania problemu, co pozwala ocenić jego zdolności do autoprezentacji. Metoda ta daje rzeczywisty obraz umiejętności kandydata, jednak może być trudna dla osób z ograniczonym doświadczeniem praktycznym i wymaga znacznych zasobów na przygotowanie zadania oraz ocenę wyników. Na przykład, dla programisty zadanie może polegać na stworzeniu API do obsługi zapytań, a dla projektanta — opracowanie koncepcyjnego projektu aplikacji mobilnej, uwzględniającego użyteczność dla użytkownika.

Dlaczego ocena kandydata do pracy jest ważna

Wybór odpowiednich kandydatów stanowi podstawę rozwoju każdej organizacji. Proces rekrutacyjny polega na dokładnej ocenie kandydatów przed zatrudnieniem i pozwala uniknąć ponownego otwierania oferty pracy z powodu nieodpowiedniej osoby. Unikanie błędów w tym procesie wynika z doświadczenia. Im więcej masz doświadczenia w przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych, tym łatwiej jest Ci „czytać” kandydatów. Ważne jest, aby dokładnie wiedzieć, kogo chcesz mieć w swoim zespole, dostosować wymagania do specyfiki stanowiska i w zależności od tego wybrać odpowiednie metody oceny kandydatów w ramach rekrutacji. Dzięki temu można lepiej ocenić umiejętności, które posiada dany kandydat i zminimalizować ryzyko dla istniejącego zespołu, unikając toksycznych lub niepewnych pracowników.

Czytaj więcej:

• Czemu firmy korzystają z programów ATS i jak wpływa to na kandydatów?
• Jak mierzyć rotację pracowników?
• Zatrudnienie stażysty – obowiązki pracodawcy i korzyści dla firmy