Dlaczego warto dbać o wizerunek firmy już w procesie rekrutacji?

Dziś rozmawiamy z Łukaszem Kołodziejczykiem – twórcą portalu HRlityczny, na temat znaczenia Employer Brandingu i Candidate Experience budowanego już w procesie rekrutacji.

Zapraszamy do lektury!

Jak to się stało, że osoba zajmująca się marketingiem internetowym, zainteresowała się branżą HR i stworzyła własną stronę internetową HRlityczny?

To jest pytanie, które często słyszę, bowiem na pierwszy rzut oka faktycznie może się wydawać, że obrałem dość dziwny kierunek. Wszystko zaczęło się tak naprawdę od mojej bazy wydarzeń, bo tak się zdarzyło, że wśród znajomych mam opinię kogoś, kto potrafi robić naprawdę dobry research wszelkich informacji w sieci.

W związku z tym znajomi z różnych branż zaczęli mnie pytać o to, czy wiem coś o ciekawych wydarzeniach branżowych odbywających się w najbliższym czasie. W przypadku dziedzin takich, jak IT czy marketing znajdowanie eventów i informacji o nich było łatwiejsze.

W obszarze HR zauważyłem jednak, że o ile takich wydarzeń jest organizowanych naprawdę sporo, to jednak informacje o nich są bardzo rozsiane. Sam często łapałem się na tym, że na trop naprawdę ciekawej konferencji czy webinaru trafiałem zupełnie przypadkiem.

Na początek postanowiłem stworzyć taki agregat wydarzeń HR, do którego mógłbym odsyłać wszystkie osoby pytające o to, co ciekawego dzieje się w kolejnych dniach czy tygodniach. Już wcześniej prowadziłem sobie taką stale aktualizowaną bazę w Arkuszach Google, udostępniając ją zainteresowanym, więc wyjście z tym “na świat” było takim naturalnym krokiem.

Przy tej okazji zauważyłem też, jak wiele wspólnego ma współczesny marketing ze światem HR. Może się wydawać, że to dwie zupełnie osobne dziedziny. Jednak tak naprawdę na wielu płaszczyznach przenikają się one. Wystarczy podać pierwszy przykład z brzegu – kwestię klienta. W świecie marketingu bardzo ważny jest klient, do którego kierujemy swoje usługi czy produkty. W końcu chodzi o to, aby go poznać, zrozumieć potrzeby i umieć na nie odpowiedzieć. Analogicznie jest w obszarze HR, gdzie takim klientem jest kandydat. W obu przypadkach niezwykle ważne jest stworzenie persony, dokładne zrozumienie potrzeb oraz odpowiedzi na nie – w postaci tego, co mamy do zaoferowania.

Można więc powiedzieć, że z czasem zafascynowało mnie to jak bardzo te dwa światy się przenikają 🙂

Czym wyróżnia się strona HRlityczny spośród innych witryn związanych z HR-em?

Tworząc HRlityczny, jakoś nie myślałem nad tym, aby się wyróżniać. Na początku serwis był odpowiedzią na konkretną potrzebę, jaką zauważyłem, a więc chęć łatwego dostępu do zestawienia eventów branżowych. Tak właśnie powstał agregat wydarzeń HR.

Kolejnym krokiem było tworzenie zestawień interesujących publikacji (artykułów, podcastów, materiałów wideo, ebooków czy raportów) w postaci cyklicznych przeglądów HR. Ciekawych serwisów i blogów o tematyce HR jest naprawdę sporo i nigdy jakoś nie było moim celem konkurowanie z nimi, a raczej pomoc w dotarciu do nich.

Myślę więc, że gdybym miał wskazać jakiś konkretny wyróżnik HRlitycznego, to byłoby to właśnie agregowanie wszelkich informacji z obszaru HR.

Ktoś mógłby powiedzieć, że przecież jest wyszukiwarka Google, są grupy tematyczne na Facebooku i z ich pomocą można znaleźć wiele wartościowych materiałów.

Jednak z doświadczenia wiem, że z tym wyszukiwaniem to nie jest taki prosty temat. Chcąc coś znaleźć w Google, naprawdę trzeba dobrze wiedzieć, czego się szuka. Jednocześnie wyniki, które dostajemy w wyszukiwarce na pierwszych pozycjach, nie zawsze są tymi, które najlepiej odpowiadają na nasze pytania w danym temacie.

Jeśli chodzi o grupy na Facebooku, to są one przydatnym źródłem wiedzy i można na nich trafić na dobre treści. Jednak problem w tym, że nie każda interesująca nas  treść trafia na grupy tematyczne.

Łatwo sobie wyobrazić sytuację, gdy ktoś publikuje naprawdę ciekawy materiał, jednak nie jest członkiem grup tematycznych na Facebooku i nie posiada wiedzy na temat SEO. W takim przypadku, taki materiał dotrze do ograniczonego grona odbiorców, którymi w głównej mierze będą ludzie obserwujący w social mediach daną firmę czy osobę.

Moim celem była i jest pomoc w dotarciu do takich właśnie treści. W czeluściach Internetu można znaleźć naprawdę prawdziwe “perełki”, jeśli chodzi o materiały pełne wartościowej treści. Często jednak ich zasięg jest tak mały, że znikają one niedocenione.

Czym jest analiza danych w kontekście HR-u i w jaki sposób może wspierać procesy w firmie?

Nawiązałem już wcześniej do tego, jak bardzo z mojej perspektywy przenika się świat HR-u oraz marketingu. Analityka jest właśnie jednym z tych obszarów, gdzie dobrze to widać. W marketingu pozwala ona lepiej ocenić efektywność prowadzonych działań. Analiza dostępnych danych pozwala też poznawać lepiej klientów, do których chce się docierać w ramach prowadzonych działań marketingowych.

Moim zdaniem na analizę przede wszystkim powinniśmy spojrzeć z perspektywy ludzi i tego, jak im możemy pomóc lepiej funkcjonować w ramach organizacji. Tutaj bowiem pojawia się istotny problem związany z tym, że zwłaszcza w dużych organizacjach ludzie niekiedy czują, że są tylko pozycją w Excelu i postrzega się ich tylko przez pryzmat liczb, sprowadzając do samych wskaźników.

Dla mnie analiza danych w kontekście HR-u jest więc drogą do szukania rozwiązań na to, aby ludziom żyło się lepiej, aby firma była atrakcyjnym miejscem do pracy i rozwoju. Analiza może wspierać procesy w firmie przede wszystkim poprzez wskazywanie obszarów, kwestii wymagających poprawy, które mogą mieć realny wpływ na komfort pracy w naszej organizacji.

Coraz więcej firm dba o Employer Branding i Candidate Experience. Dlaczego tak się dzieje? 

Moim zdaniem wynika to przede wszystkim z tego, że zmienia się rynek pracy. Pewnie długo można byłoby debatować nad tym, czy faktycznie mamy rynek pracownika, czy też nie. Niemniej jednak fakty są takie, że w wielu branżach o pracownika trzeba umieć zawalczyć.

Organizacje dostrzegają to, że pozyskiwanie pracownika to bardzo długi proces, który zaczyna się już na długo przed tym, zanim złoży on CV do firmy. Marka pracodawcy jest obecnie niezwykle ważna, ponieważ pomaga budować świadomość wśród ludzi, którzy nie tylko teraz, ale również w przyszłości będą być może zainteresowani zmianą pracy.

Employer Branding to okazja na wyróżnienie się w tłumie innych pracodawców, z którymi musimy konkurować o uwagę potencjalnego kandydata. To również możliwość pomocy potencjalnemu kandydatowi zwizualizować sobie to, jak mogłaby wyglądać jego praca w naszej organizacji.

Jako ludzie mamy tendencję do tego, aby bać się nieznanego. Wystarczy przypomnieć sobie choćby moment, gdy idziemy na rozmowę rekrutacyjną. Przed taką rozmową mamy w głowie tysiące scenariuszy tego, jak może ona wyglądać, jaka będzie osoba, z którą będziemy rozmawiać, ile będzie etapów rekrutacji, jakie pytania zostaną nam zadane.

Podobnie jest z pierwszym dniem w pracy, który również często jest stresujący. Tutaj właśnie, możemy wyjść naprzeciw wszelkim obawom poprzez działania Employer Brandingowe i pokazanie choćby, jak wygląda typowy dzień pracy w firmie na różnych stanowiskach.

Firmy dbają o swoją markę pracodawcy po to, aby docierać ze swoim przekazem nie tylko do osób już teraz poszukujących pracy, ale również do tych, które kandydatami staną się dopiero w przyszłości. Działania EB z jednej strony mają pomóc w dotarciu do większego grona potencjalnych kandydatów, a jednocześnie mają też pomóc przekonać do aplikacji tych wahających się.

Jeśli chodzi o Candidate Experience, to mam wrażenie, że na tym polu jest jeszcze nieco więcej do zrobienia. Rekrutacja ma na celu znalezienie najlepszego kandydata na konkretne stanowisko. Często można odnieść wrażenie, że praktycznie cała uwaga skupiona jest właśnie na doraźnym sukcesie, a więc na pozytywnym zakończeniu procesu rekrutacyjnego.

Stawia się na sukces tu i teraz. W zasadzie jest to naturalne, firma bowiem potrzebuje pracownika, który możliwie szybko będzie w stanie ją wspierać swoimi kompetencjami. Jednak myślenie o przyszłości też jest istotne – poza procesami rekrutacyjnymi, które aktualnie prowadzimy, w przyszłości będą kolejne.

Candidate Experience to również dbałość o elementy, które mogą na pierwszy rzut oka wydać się detalami. Finalnie jednak, w realny sposób mogą wpłynąć na efektywność rekrutacji.

Wystarczy tutaj zwrócić uwagę choćby na kwestię komunikacji, która jest chyba jednym z najbardziej problematycznych elementów, gdy mowa o doświadczeniach kandydatów. Gdyby losowo zapytać pewną grupę kandydatów, czego zabrakło im w procesie rekrutacyjnym, w którym ostatnio brali udział, to można być niemal pewnym, że wśród najczęściej wskazywanych elementów będzie brak feedbacku. Kandydat jest świadomy tego, że w procesie, w którym bierze udział jest też przynajmniej kilka a nawet kilkadziesiąt innych osób, z którymi rywalizuje o dane stanowisko. Naturalne jest więc dla niego, że na koniec tylko jedna osoba dostanie propozycję pracy, a pozostałe otrzymają jedynie…No właśnie co otrzymują te pozostałe osoby, które brały udział w procesie rekrutacyjnym? Bardzo często odpowiedź jest prosta i dosadna: nie otrzymują nic!

Niestety taka jest prawda, że kandydat, który finalnie nie zostaje wybrany, nie otrzymuje nawet krótkiego maila z informacją, że proces rekrutacji się zakończył i niestety, ale firma zdecydowała się wybrać kogoś innego.

Z perspektywy kandydata idealnie byłoby dostać informację, co przesądziło o tym, że nie została wybrana jego kandydatura. Konkretna informacja zwrotna wskazałaby mu jasno, nad którymi obszarami posiadanych kompetencji musi jeszcze szczególnie popracować. Z pewnością przydatne byłoby to dla osób, które są dopiero na początku swojej kariery zawodowej.

W kwestii pełniejszego feedbacku to jestem świadom, że to już może być za wiele. Trzeba też brać pod uwagę, ile procesów rekrutacyjnych prowadzi dany rekruter i z iloma kandydatami się kontaktuje. Tutaj dochodzimy również do kwestii tego, czy firma tak naprawdę nie idzie zbytnio na ilość – w kwestii prowadzonych procesów rekrutacyjnych.

W tym przypadku nie można całej winy zwalać tylko na rekrutera, gdyż problem dotyczy też samej strategii firmy. To w tym obszarze niekiedy potrzebne są fundamentalne zmiany. Jednak już sam rekruter może zadbać o taką przynajmniej podstawową komunikację, w ramach której kontaktuje się z osobami odrzuconymi w procesie rekrutacji, a także informuje kandydatów będących jeszcze w procesie (o ewentualnych opóźnieniach).

W końcu możemy mieć też do czynienia z sytuacją, gdy np. manager danego działu opóźnia proces rekrutacji, gdyż dość długo zwleka z przekazaniem informacji co do tego, którymi kandydatami jest zainteresowany. Na pewnie kwestie rekruter nie ma wpływu, jednak w takiej sytuacji wskazane byłoby przekazanie stosownej informacji kandydatom czekającym na decyzje.

Z pewnością jeszcze długo można byłoby się rozwodzić na temat Candidate Experience. Kluczowe jednak jest tutaj zwrócenie uwagi na dwa aspekty. Po pierwsze kandydat, który zostaje odrzucony w procesie rekrutacji nie musi wcale mieć negatywnego nastawienia do naszej organizacji przez sam fakt, że nie został wybrany.

Jednak jeśli w samym procesie zostanie potraktowany w sposób nieprofesjonalny, to już opinia, jaką sobie wyrobi na temat firmy z pewnością nie będzie dobra. Taka osoba ma też swoich znajomych i z dużą dozą prawdopodobieństwa można założyć, że informacja o tym, jak był rozczarowany rekrutacją dotrze również do nich. W przyszłości zarówno ten kandydat, jak i osoby z kręgu jego znajomych mogą znaleźć się  kręgu naszych zainteresowań w kontekście prowadzonych rekrutacji.

Może wtedy jednak okazać się, że kiedyś źle poprowadzona rekrutacja skutkować będzie brakiem zainteresowania nową ofertą. Warto też zwrócić uwagę na fakt, że jeśli jesteśmy organizacją oferującą konkretne produkty czy usługi, to przecież zarówno kandydat, jak i jego znajomi mogą być potencjalnymi klientami. Wyrabiając sobie złą opinię wśród kandydatów, nie tylko możemy utrudnić sobie kolejne rekrutacje, ale również stracić potencjalnych klientów.

W tym kontekście warto też wspomnieć, jakie ma to znaczenie w kontekście Employer Brandingu. Tak się bowiem składa, że to proces rekrutacyjny często jest właśnie okazją do pierwszego kontaktu z naszą organizacją. Jest to więc dla kandydata szansa na to, aby zweryfikować obraz, jaki zbudowaliśmy w jego oczach poprzez nasze działania EB. Tutaj właśnie może się okazać, że ta weryfikacja będzie bolesnym zderzeniem ze ścianą.

W końcu, gdy okaże się, że ten cały wizerunek super pracodawcy kreowany w ramach kampanii Employer Brandingowej ma niewiele wspólnego z rzeczywistością, to ciężko już będzie potem odzyskać stracone zaufanie. Jeśli więc tyle wysiłku inwestuje się w budowanie swojej marki pracodawcy, to warto zadbać o to, aby być fajnym pracodawcą nie tylko “na papierze”.

W jaki sposób doświadczenie w marketingu internetowym może pomóc w budowie i rozwoju Employer Brandingu?

Po pierwsze wskazałbym tutaj persony kandydata, których budowanie jest jedną z fundamentalnych kwestii. W końcu trzeba sobie umieć odpowiedzieć na pytanie, do kogo my tak naprawdę chcemy dotrzeć z naszym przekazem. Ktoś mógłby powiedzieć, że liczy się przede wszystkim zasięg, jednak chodzi przecież również o to, aby przede wszystkim docierać do ludzi, wśród których mogą być kandydaci zainteresowani pracą u nas.

Tworzenie person pomoże nam zarysować oczekiwania i potrzeby ludzi, do których chcemy dotrzeć. Niezwykle ważne jest zrozumienie, czego tak naprawdę kandydat oczekuje od pracy, jakie są jego motywacje i czego być może brakuje mu o obecnego pracodawcy. Bez dogłębnej analizy może okazać się, że faktycznie trafimy z przekazem do zainteresowanych osób, które jednak w efekcie szybko zrezygnują.

Wynika to choćby z faktu, że przychodząc do naszej firmy mieli nieco inne wyobrażenie na temat tego, jak wygląda praca u nas. Finalnie okazuje się, że wady, które przeszkadzały im u poprzedniego pracodawcy znajdują również u nas. Taki problem może być spowodowany na przykład tym, że w ramach działań EB kładziemy nacisk na zupełnie inne aspekty, które całościowo składają się na obraz naszej firmy jako ciekawego pracodawcy. To sprawia, że wzbudzamy zainteresowanie potencjalnych kandydatów, którzy choć nie zawsze znajdują odpowiedzi na wszelkie nurtujące ich pytania, to jednak decydują się aplikować. Bowiem ogólny obraz naszej firmy wydaje się dla nich bardzo zachęcający.

Na etapie rekrutacji, czy też już po rozpoczęciu pracy, okazuje się, że różnego rodzaju detale sprawiają, że dane osoby nie są aż tak bardzo zadowolone z pracy u nas i rezygnują. Chodzi właśnie o poznanie tych detali już na etapie tworzenia persony. Mogą to być czasami naprawdę dość nieoczywiste czynniki, które jednak schodzą gdzieś na dalszy plan, gdy patrzy się całościowo na obraz firmy.

Gdy już mamy określone persony i znamy ich oczekiwania oraz potrzeby, trzeba wiedzieć jak do takich osób dotrzeć. W końcu ludzie jakoś muszą się dowiedzieć, że jesteśmy pracodawcą wartym uwagi. Najbardziej fundamentalna kwestia to zakładka kariera i nasze ogłoszenia rekrutacyjne. Trzeba mieć świadomość, że już poprzez te elementy budujemy naszą markę. Co do ogłoszeń, to przede wszystkim warto zadbać o to, aby w jakiś sposób się wyróżniały i też odpowiadały właśnie na potrzeby określone na etapie person.

Jeśli używamy tylko ogólników i nasze ogłoszenia praktycznie niczym nie wyróżniają się na tle naszej konkurencji, to jak chcemy zwrócić uwagę kandydatów? Już na poziomie ogłoszenia rekrutacyjnego kandydat powinien zacząć czuć, że to może być praca dla niego lub też od razu widzieć, że raczej to nie jest to.

Dlatego tak ważne jest, aby znać motywacje i potrzeby kandydatów, gdyż w jakimś stopniu możemy je zaadresować właśnie w ogłoszeniu. Zwracając w nim uwagę konkretnie na te aspekty, które najbardziej interesują ludzi potencjalnie zainteresowanych pracą u nas.

W tym miejscu warto się również zastanowić, jakimi kanałami chcemy docierać do kandydatów. Najbardziej oczywiste to zapewne portale z ogłoszeniami, a także nasza zakładka kariera. Jednak warto przeanalizować również inne opcje, takie jak social media czy reklamy. Tutaj z pomocą przychodzi niezwykle ważny aspekt współczesnego marketingu, jakim jest analityka.

Przy pomocy dostępnych danych, na początek możemy przyjrzeć się temu, skąd ludzie trafiają na naszą stronę internetową, a zwłaszcza na zakładkę kariera. Przy odpowiednio skonfigurowanej analityce możemy nawet przekonać się, jakie źródła ruchu w największym stopniu przekładają się na napływ nowych CV. To już daje nam konkretne informacje, pomocne przy planowaniu tego, jak docierać do kandydatów.

Tak na dobrą sprawę, analityka powinna być jednym z fundamentów działań Employer Brandingowych. W kolejnych etapach za sprawą dostępnych danych możemy oceniać efektywność naszych działań i cały czas starać się je optymalizować.

Analityka bardzo przyda nam się też w kontekście naszej zakładki kariera. Pomaga nie tylko przyjrzeć się źródłom ruchu, ale również temu, jak użytkownicy poruszają się po sekcji strony firmowej związanej bezpośrednio z pracą u nas. To pomaga z kolei spojrzeć z nowej perspektywy na ich potrzeby i to, na co zwracają szczególną uwagę, a czego być może brakuje jeszcze na naszej stronie.

Jakbyś porównał działania Employer Brandingowe tworzone przez firmy w internecie, a jak wygląda to w praktyce?

Niestety w tym aspekcie nadal widzę rozjazd pomiędzy tym, jak wiele firm kreuje swój wizerunek w ramach działań EB, a jak to wygląda w rzeczywistości. Tutaj świetnym przykładem jest kwestia doświadczeń kandydatów, którą poruszyłem już wcześniej. Tak się składa, że udział w procesie rekrutacji pozwala zweryfikować markę pracodawcy w praktyce.

W końcu, jeśli firma chwali się tym, jak bardzo dba o ludzi i stawia pracowników na pierwszym miejscu we wszelkich swoich działaniach – to jest to znaczące zobowiązanie. Gdy potem okazuje się, że osobie uczestniczącej w rekrutacji w pewnym momencie urywa się kontakt w rekruterem i nie otrzymuje nawet krótkiej informacji na koniec procesu rekrutacji, to jednak nieco się to gryzie z tym obrazem firmy promowanym w ramach działań EB.

Firmy stawiają coraz częściej na automatyzację procesów HR. Jakie Ty w tym widzisz korzyści i zalety?

Przede wszystkim zaletą, jaką tutaj widzę jest oszczędność czasu. W końcu procesy są często czymś, bez czego zwłaszcza w dużej organizacji ciężko byłoby funkcjonować. Jednak jednocześnie pochłaniają bardzo dużo czasu osób, które te procesy muszą koordynować.

Ten czas dział HR może przeznaczyć na znacznie bardziej kreatywne zadania i przede wszystkim pracę z ludźmi.

Testuj bez opłat kompleksowy system HR >>

Sądzisz, że warto zainwestować w system HR?

Moim zdaniem zdecydowanie warto, gdyż dobrze dobrany system HR może działowi Human Resources zapewnić sporą oszczędność czasu. Wtedy można przeznaczyć go na zadania, których automatyzacja nie jest możliwa lub byłaby dość trudna. Daje to również możliwości bycia bliżej ludzi.

Nadal bowiem w wielu firmach można odnieść wrażenie, że działy HR znaczną część swojego czasu poświęcają przede wszystkim różnego rodzaju formalnościom i procedurom. Gdy postawi się na odpowiednie narzędzia, to łatwiej będzie znaleźć przestrzeń na to, co naprawdę ważne. W końcu nie bez powodu można się obecnie spotkać z opinią, że w działach “Zasobów Ludzkich” zbyt duży nacisk kładzie się na zasoby, zapominając o ludziach.

Kiedyś spotkałem się ze stwierdzeniem, że HR powinno się tłumaczyć jako Human Relations i właśnie na budowaniu relacji powinny się skupiać działy HR. Jeśli więc system HR pozwoli zaoszczędzić sporo bezcennego czasu, to o budowanie relacji może być znacznie łatwiej.

Jakie wskazówki SEO miałbyś dla branży HR? (np. w kontekście Employer Brandingu i pisania ofert pracy)

Pierwsza wskazówka może się nie wydawać bezpośrednio związana z SEO, aczkolwiek jest kluczowa i jest to zadbanie o analitykę. W wielu firmach być może już w standardzie jest podpięcie choćby Google Analytics. Jednak jest to narzędzie, które nie zawsze jest oczywiste dla działów HR.

Dzięki narzędziu takiemu jak Google Analytics możemy przyjrzeć się temu, jakimi kanałami docierają do nas kandydaci, gdzie się o nas dowiadują, a także temu, które źródło ruchu jest najskuteczniejsze. Miary skuteczności mogą być w tym wypadku różne i może to być np. dopływ nowych CV.

Tutaj jednak mam od razu radę, aby nie patrzeć ślepo na wskaźniki. Za przykład weźmy napływ nowych CV. Może się okazać, że dane źródło ruchu dostarcza nam wielu użytkowników aplikujących do naszej firmy, a inne dostarcza ich znacznie mniej. Pozornie to źródło ruchu, które dostarcza wielu CV może się na pierwszy rzut oka wydawać lepsze, jednak czy faktycznie takie jest?

O tym możemy się przekonać choćby patrząc na jakość CV jakie dostajemy. Co z tego, że np. ruch z social mediów dostarcza nam wielu aplikujących kandydatów, jeśli nie są to osoby, których szukamy. Z kolei inne źródło ruchu, jakim np. może być kampania reklamowa dostarcza znacznie mniej kandydatów, ale już takich znacznie bliższych naszym potrzebom. W analityce niezwykle ważne jest, aby na dane patrzeć też przez pryzmat kontekstu i umieć analizować je bardziej dogłębnie mając świadomość, że więcej nie zawsze znaczy lepiej.

Zresztą analityka może się też przydać, gdy chodzi o lepsze poznanie aktualnych pracowników. W tym wypadku fantastycznym źródłem danych może się okazać Intranet. Analizowanie tego, jak pracownicy korzystają z Intranetu, a więc jakie podstrony przeglądają najczęściej, czy też jakie zapytania wpisują do wyszukiwarki w Intranecie, może nam dostarczyć wręcz bezcennych informacji na temat potrzeb.

Jeśli zaś o samo SEO chodzi, to działy HR powinny się zaprzyjaźnić z narzędziami takimi jak Senuto czy Ubersuggest. Dzięki tym narzędziom można dowiedzieć się, jakie frazy są wyszukiwane przez użytkowników w danej tematyce. Mogą się więc one bardzo przydać przy planowaniu treści na firmowego bloga. Zarówno w kontekście kandydatów, jak i pracowników.

Dane pozyskane z takich narzędzi będą też niezwykle przydatne w kontekście planowania i prowadzenia działań Employer Brandingowych. Pozwalają się przekonać, jakich informacji użytkownicy szukają na temat naszej firmy, a także co ich interesuje w kontekście zawodowym.

Skoro już mowa o SEO, to nie można też zapominać o optymalizacji zakładki kariera. Warto poznać podstawy optymalizacji treści pod SEO, aby skutecznie dbać o widoczność strony firmowej w wyszukiwarce w kontekście fraz wpisywanych przez kandydatów. Mówiąc o widoczności mam w tym wypadku na myśli przede wszystkim liczbę fraz oraz to, na jak wysokich pozycjach będzie się pojawiała nasza strona w wyszukiwarce naszym potencjalnym kandydatom.

Patryk Mordel

Łukasz Kołodziejczyk

HR Researcher – HRlityczny

Testuj 14 dni bez opłat!

Zautomatyzuj procesy HR oszczędzaj czas z systemem HRappka!