Czy można zwolnić pracownika przebywającego na L4?

Zwolnienie lekarskie (ZUS ZLA/L4) to czasowa niezdolność pracownika do wykonywania pracy z powodu choroby. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, generalnie osoby przebywające na L4 są objęte ochroną przed zwolnieniem, co oznacza, że pracodawca nie może rozwiązać z nimi umowy w trakcie trwania zwolnienia. Istnieją jednak sytuacje wyjątkowe, w których możliwe jest wypowiedzenie umowy mimo choroby pracownika. W tym artykule przyjrzymy się bliżej zasadom ochrony oraz wyjątkowym okolicznościom, w których pracodawca może zwolnić pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego.

>> Testuj system kadrowo-płacowy 14 dni za darmo

Którzy pracownicy są chronieni przed zwolnieniem?

Kodeks pracy przewiduje, że pracownik nie może zostać zwolniony w czasie urlopu oraz w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności, w tym podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim. Wynika to z art. 41 k.p. Zasada ta stosuje się zarówno do pracowników zatrudnionych na umowie o pracę na czas określony, jak i na umowach na czas nieokreślony. Szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę, wypowiedzeniem warunków pracy i płacy, rozwiązaniem umowy o pracę objęte są osoby w ciąży oraz te, które przebywają na urlopach związanych z macierzyństwem i rodzicielstwem, np na urlopie macierzyńskim. Dodatkowo, ochrona przed zwolnieniem dotyczy pracowników w trakcie pobierania zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego. 

Kiedy można zwolnić pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim?

Pomimo ogólnej zasady ochrony, istnieją sytuacje, w których pracodawca ma prawo rozwiązać umowę z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim. Zgodnie z art. 53 §1 kp, pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia:

1) Jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej.

2) W przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodów innych niż wskazane w punkcie 1, jeśli trwa ona ponad miesiąc.

Pracodawca musi pamiętać, że nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik jest nieobecny z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem i z tego względu jest objęty zasiłkiem. Podobna zasada obowiązuje w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną. Pracownik jest chroniony przez cały okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tego tytułu.

Drugim przypadkiem, w którym ochrona przed zwolnieniem nie obowiązuje, jest likwidacja lub upadłość firmy. Zgodnie z art. 41(1) Kodeksu pracy, w sytuacji ogłoszenia upadłości lub zamknięcia działalności pracodawca nie jest zobowiązany do przestrzegania przepisów dotyczących szczególnej ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracownik traci również ochronę, jeśli nadużywa zwolnienia lekarskiego, wykorzystując je niezgodnie z jego celem. Dotyczy to sytuacji, w których osoba przebywająca na L4 podejmuje inną pracę na rzecz innego pracodawcy lub angażuje się w działania mogące wydłużyć okres jej niezdolności do pracy. W takim przypadku pracodawca ma prawo zwolnić pracownika na L4 w trybie natychmiastowym, uznając to za poważne naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca ma prawo sprawdzić, czy pracownik na zwolnieniu lekarskim właściwie wykorzystuje czas niezdolności do pracy, jeżeli wypłaca pracownikowi wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy, opiekuńczy lub świadczenie rehabilitacyjne.

Odszkodowanie za nieuzasadnione zwolnienie pracownika w okresie ochronnym

Pracodawca, który rozwiąże umowę z pracownikiem znajdującym się w okresie ochrony (np. w trakcie trwania zwolnienia chorobowego), powinien wiedzieć, że może narazić siebie na niepotrzebne sankcje finansowe. Nieuzasadnione zwolnienie pracownika w okresie ochronnym może skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia. Decyzję w sprawie wypłaty odszkodowania pracownikowi podejmuje sąd pracy. Sąd jest uprawniony do ustalenia wysokości odszkodowania. Kwota odszkodowania jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę oraz który ustala wysokość rekompensaty zgodnie z obowiązującymi przepisami. Kwota odszkodowania jest uzależniona od rodzaju zawartej umowy i nie może być niższa niż wynagrodzenie należne za okres wypowiedzenia.

Warto wiedzieć, że oprócz potencjalnych sankcji finansowych, pracownik może żądać również przywrócenia do pracy. 

Czytaj więcej

• Wynagrodzenie przestojowe dla pracownika – ile wynosi i kiedy się należy?
• E-zwolnienie lekarskie – najważniejsze informacje o e-ZLA
• Zwolnienie dyscyplinarne pracownika a przepisy prawa pracy