Zwolnienie dyscyplinarne pracownika a przepisy prawa pracy

Zwolnienie dyscyplinarne (tzw. „dyscyplinarka") w Kodeksie pracy widnieje jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jest to specyficzny rodzaj zwolnienia, które niesie ze sobą przykre konsekwencje dla pracownika, takie jak np. utrata prawa do zasiłku dla bezrobotnych i brak zachowania okresu wypowiedzenia. Aby jednak pracodawca mógł zwolnić w trybie dyscyplinarnym, muszą zaistnieć wyjątkowe okoliczności.

>> Przetestuj bezpłatnie system kadrowo – płacowy

Za co pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie?

Art. 52 Kodeksu pracy wskazuje konkretne sytuacje, w których pracodawca może zdecydować się na zwolnienie dyscyplinarne. Są to:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

• sytuacja zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Nieważne, na podstawie jakiej umowy o pracę jest zatrudniony pracownik (na czas określony czy nieokreślony) oraz czy obecnie podlega szczególnej ochronie (czytaj więcej: okres ochronny pracownika) – zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane we wszystkich przypadkach, również wobec:

• kobiet w ciąży

• pracowników w wieku przedemerytalnym

• pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim.

Zwolnienie dyscyplinarne – przykłady

Przykłady ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych to np.:

• Nieusprawiedliwione nieobecności w pracy

• Powtarzające się, nieusprawiedliwione spóźnienia

• Przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków

• Odmowa wykonania polecenia służbowego

• Naruszenie zasad BHP, co mogłoby spowodować zagrożenie dla życia lub zdrowia innych osób

• Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa lub innych poufnych informacji

Zachowania kwalifikujące się do popełnienia przestępstwa to np.:

• Kradzież mienia pracodawcy

• Fałszowanie dokumentów firmowych

• Udział w korupcji lub innych przestępstwach gospodarczych

Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku obejmuje:

• Utratę prawa jazdy przez kierowcę zawodowego z powodu jazdy pod wpływem alkoholu

• Utratę licencji lub certyfikacji niezbędnej do wykonywania zawodu

Zwolnienie dyscyplinarne na L4

Tak jak wspominaliśmy, przebywanie na zwolnieniu lekarskim, tzw. „L4" nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Jeśli pracodawca dowie się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trakcie jego niezdolności do pracy, może wysłać wypowiedzenie na adres pracownika zawartym na zaświadczeniu lekarskim. W takiej sytuacji dniem dokonania zwolnienia dyscyplinarnego jest dzień odbioru przesyłki przez pracownika.

Pracodawca może też oczywiście poczekać do powrotu pracownika do pracy i wtedy wręczyć mu wypowiedzenie, jednak musi pamiętać, aby nie przekroczyć okresu 30 dni od uzyskania wiadomości o zdarzeniu.

Termin na wręczenie wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca ma miesiąc (30 dni) na rozwiązanie umowy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym. Liczony jest on od momentu uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Mówi o tym art. 52 § 2 Kodeksu pracy. Jeśli pracodawca nie podejmie odpowiednich działań w tym terminie, późniejsze zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie będzie już możliwe.

Oświadczenie woli pracodawcy

Pracodawca powinien wręczyć pracownikowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w formie pisemnej. Co powinien zawierać taki dokument? Przede wszystkim określoną jednoznacznie przyczynę i winę pracownika oraz informację o tym, że pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w terminie 21 dni wraz ze wskazaniem sądu. Dodatkowo ważne są dane pracodawcy, pracownika, data, informacja o braku zachowania okresu wypowiedzenia oraz podpis pracodawcy.

Oświadczenie można przekazać pracownikowi osobiście lub wysłać pocztą (za potwierdzeniem odbioru).

Konsultacja z Zakładową Organizacją Związkową

Jeśli w firmie działa Zakładowa Organizacja Związkowa, pracodawca jest zobowiązany do skonsultowania z nią decyzji odnośnie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ewentualne zastrzeżenia co do zasadności decyzji muszą być przekazane pracodawcy w ciągu 3 dni – warto jednak pamiętać, że nie są one wiążące.

Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika jest związane z wieloma przykrymi dla niego konsekwencjami. Najważniejszą jest zapis o „dyscyplinarce" w świadectwie pracy. Niestety nie ulega on przedawnieniu i nie można go usunąć w żaden inny sposób (chyba że zwolnienie dyscyplinarne było zastosowane bezprawnie). Oczywiście na etapie rozmów kwalifikacyjnych kandydat nie musi ujawniać powodów wypowiedzenia umowy, jednak potencjalny pracodawca i tak będzie miał dostęp do tej informacji przy dostarczaniu potrzebnych dokumentów.

Przez taki rodzaj zwolnienia utrudniony jest też proces starania się o zasiłek dla bezrobotnych. Zwolniony dyscyplinarnie (jeśli spełnia wymagane warunki) otrzyma świadczenie dopiero po 180 dniach od zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy. Oznacza to, że jeśli taki pracownik otrzymał prawo do zasiłku na 180 dni, nie zostanie mu wypłacona żadna kwota. Dopiero prawo do zasiłku na 365 dni umożliwi mu otrzymanie części świadczenia (na pozostały okres po 180 dniach karencji).

Oczywiście, pracownik jest też pozbawiony ewentualnej odprawy, jeśli ta przysługiwałaby mu w sytuacji „zwykłego" rozwiązania umowy.

Czytaj więcej:

• Dokumenty potrzebne do zatrudnienia pracownika

• Wypadek przy pracy – obowiązki pracodawcy

• BHP podczas upałów – co pracodawca musi zapewnić pracownikom?

Zarządzanie procesami HR

• Rekrutacja i onboarding
• Legalizacja cudzoziemców
• Ewidencja czasu pracy i wnioski urlopowe
• Kadry i płace