Jawność wynagrodzeń i równość płac – zmiany dla pracodawców

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac w Polsce – od kiedy?

Dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Na dostosowanie prawa krajowego do unijnych przepisów kraje członkowskie mają 3 lata, konkretnie do 7 czerwca 2026 roku. Nowe regulacje wpłyną na dwa obszary — przejrzystości wynagrodzeń i braku dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn.

W Polsce 23 czerwca 2025 roku opublikowano w Dzienniku Ustaw ustawę, która odnosi się to wyżej wspomnianych przepisów. Wejdzie ona w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia czyli w ostatnich dniach grudnia 2025 roku.

Czy pracodawców czekają nowe obowiązki? Zapraszamy do lektury.

>> Testuj system kadrowo-płacowy 14 dni za darmo

Jawność wynagrodzeń w Polsce – co się zmieni?

Obecnie polskie przepisy uwzględniają tylko kilka z wielu wątków unijnej dyrektywy.

W czerwcu 2025 roku prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy w sprawie jawności płac. Początkowo miała ona wprowadzić obowiązek ujawniania wynagrodzenia już w ogłoszeniach o pracę. Ostatecznie jednak zapis ten został usunięty z ustawy podczas prac legislacyjnych.

W praktyce pracodawcy nadal nie są więc zobowiązani do podawania widełek płacowych w ogłoszeniach – mogą to zrobić dobrowolnie albo przekazać informacje o wynagrodzeniu dopiero przed rozmową kwalifikacyjną lub dopiero przy podpisywaniu umowy.

Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając
świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych
informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych
informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Źródło: Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy

Nowelizacja wprowadziła jednak inne zmiany, takie jak obowiązek konstruowania ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazw stanowisk neutralnych pod względem płci i zapewnienie niedyskryminującego procesu rekrutacyjnego.

Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Źródło: Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy

Zostały również doprecyzowane zasady dotyczących informacji, jakich można żądać od kandydata – m.in. zakaz pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy.

Część przepisów dotyczących jawności wynagrodzeń została odłożona do czasu pełnego wdrożenia unijnej dyrektywy, co nastąpi najpóźniej w 2026 roku.

Co oznacza jawność wynagrodzeń? Jakie prawa otrzymają pracownicy dzięki dyrektywie?

Wprowadzenie nowych unijnych regulacji ma na celu redukcję nierówności płac. Według danych, w Unii Europejskiej kobiety zarabiają średnio 12,7% mniej, niż mężczyźni na tych samych stanowiskach.

Dzięki jawności płac pracownicy:

• Będą mieli prawo wglądu do średnich wynagrodzeń w podziale na płeć osób na stanowiskach tożsamego poziomu, czyli wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.
• Będą mogli poprosić o informację na temat kryteriów wyceniania danych stanowisk.

Ma to na umożliwić przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, a docelowo osiąganie satysfakcjonujących zarobków i sprawiedliwość w sprawie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach. Jednocześnie dyrektywa nie umożliwi pracownikowi wglądu do wynagrodzenia konkretnej osoby -—informacje będą obejmowały średnią wynagrodzeń osób na podobnych stanowiskach.

Czy wynagrodzenie pracownika jest tajemnicą? Ustawa o przejrzystości wynagrodzeń a ujawnienie pensji przez pracownika

Dyrektywa unijna jasno mówi o tym, że pracodawca nie będzie mógł zabraniać pracownikowi ujawniania wysokości swojej pensji. Klauzule dotyczące poufności wynagrodzenia nie będą mogły być wpisywane do umów o pracy, a pracodawcy nie będą mogli wyciągać negatywnych konsekwencji, jeśli pracownik ujawnia wysokość swojej pensji na potrzeby równości wynagrodzeń.

Warto jednak podkreślić, że powyższe zasady obowiązują już teraz, a pomimo powszechnych zakazów ujawniania wysokości swoich zarobków, prawie połowa badanych pracowników w badaniu Live Career z 2023 roku (49%) wskazuje, że wie, ile zarabiają lub zarabiały osoby pracujące na tym samym stanowisku. O ile więc pracownik chce ujawnić wysokość swojej pensji, może to zrobić, ponieważ nie stanowi ono tajemnicy przedsiębiorstwa.

Ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia [wyrok Sądu Najwyższego z dn. 15 lipca 2011 r., sygn. I PK 12/11; wyrok Sądu Najwyższego z dn. 26 maja 2011 r., sygn. II PK 304/10].

Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę

Czy jawność wynagrodzeń oznacza dla pracodawcy konieczność publikowania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę? Okazuje się, że niekoniecznie. Pracodawca będzie musiał ujawnić kandydatom wysokość pensji lub jej widełki na danym stanowisku, jednak nie musi tego robić publicznie, w ogłoszeniu o pracę. Może zdecydować się na drugą opcję, którą dyrektywa dopuszcza, czyli przekazać tę informację jedynie kandydatowi zaproszonemu na rozmowę rekrutacyjną. W praktyce więc pracodawca nie będzie musiał publikować wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu. Musi natomiast poinformować o niej kandydata — w formie widełek płacowych lub minimalnego początkowego progu wynagrodzenia — najpóźniej przed rozmową o pracę.

Warto jednak podkreślić, że obecnie niezależnie od przepisów o jawności wynagrodzeń pracodawcy wyraźnie częściej przedstawiają oferowane wynagrodzenie. Podane widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu sprawiają, że jest ono o wiele bardziej atrakcyjne w oczach potencjalnych kandydatów. Mogą też rzeczywiście usprawnić procesy rekrutacyjne poprzez np. zwiększenie liczby potencjalnych aplikacji.

W badaniu Live Career z 2023 roku „Jawność wynagrodzeń oczami Polaków”, aż 89% badanych wskazuje, że w każdym ogłoszeniu o pracę powinny być podane widełki wynagrodzeń, a 68% nie aplikuje na oferty pracy, które ich nie zawierają.

W kwestii rekrutacji dyrektywa wskazuje również, że pracodawca nie będzie mógł zapytać kandydata o wysokość wynagrodzenia w jego poprzedniej pracy.

Skutki wprowadzenia jawności wynagrodzeń i równości płac dla pracodawcy

Podsumowując, dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac sprawi, że

• Docelowo firmy zatrudniające przynajmniej 100 pracowników będą miały obowiązek obliczać i zdawać sprawozdanie z wysokości luki płacowej. Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich stawek godzinowych brutto pomiędzy kobietami a mężczyznami.
  • Na pierwszym etapie wdrażania nowych regulacji pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą składać sprawozdania co rok, a pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników będą składać sprawozdania co trzy lata.
  • Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników nie są zobowiązani do upubliczniania takich informacji.
• Jeśli luka płacowa wyniesie 5% i więcej, pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników i wprowadzenia środków zaradczych, jeśli wykazana różnica nie jest spowodowana obiektywnymi czynnikami.
• Pracodawca będzie musiał również na życzenie pracownika udostępnić mu informację na temat różnic w wynagrodzeniu na stanowiskach analogicznych.
• Pracodawca będzie zobowiązany do ujawnienia wynagrodzenia (widełek lub minimalnego progu na danym stanowisku) kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną — nawet w sytuacji, jeśli o nie nie poprosi.
• Zabronione zostaną wszelkie klauzule dotyczące poufności wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie mógł wymagać i wyciągać konsekwencji z tego, że pracownik ujawnił wysokość swojej pensji (jeśli zrobił to na potrzeby równości wynagrodzeń).
• Będzie obowiązywał zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie w poprzednich firmach.

Jak widzimy, rynek pracy będzie musiał przygotować się do czekających nas niedługo zmian. W wielu firmach wprowadzenie nowych unijnych regulacji będzie wymagało zmiany w strukturach wynagrodzeń, polityce awansów i premii, a także przebudowy procesu rekrutacyjnego. 

Chcesz sprawdzić ile będzie wynosiło twoje wynagrodzenie „na rękę”, wysokość składek na ubezpieczenie lub emerytalnych? Jesteś pracodawcą i chcesz oszacować całkowity koszt zatrudnienia pracownika z danym wynagrodzeniem? Sprawdź nasz Kalkulator wynagrodzeń. Przydatny może się okazać przygotowany przez nas wzór regulaminu wynagradzania.

Źródła:

• DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970
  z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania
• Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy

Czytaj więcej

• Jak wybrać system kadrowo-płacowy?
• Dokumenty do zatrudnienia pracownika
• Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny?
• Regulamin wynagradzania – wzór i omówienie
• Oświadczenie o równym traktowaniu – wzór