Kultura organizacyjna – jak ją budować? Wzór ankiety do pobrania

Kultura organizacyjna firmy to nie tylko misja, wizja, struktura organizacyjna i strategia firmy. Niektóre jej elementy, szczególnie społeczne normy i wartości, nie są formalne i zapisane w kodeksie etycznym firmy, np. tworzenie przyjaznego środowiska pracy.

To, co możemy nazwać kulturą organizacyjną, to również np. zachowania pracowników i managerów w sytuacjach kryzysowych, reakcja zarządu na zmiany zachodzące w najgorszym okresie finansowym, czy sposób reagowania firmy w odpowiedzi na trudnego klienta. Często tego typu niepisane normy i wartości będą najlepszym wyznacznikiem tego, czy faktycznie budowana przez nas kultura organizacyjna ma sens.

Znaczenie kultury organizacyjnej często nie jest należycie podkreślane. A przecież to ona pozwala pracownikowi utożsamić się z firmą, co, jak przeczytamy później, ma bezpośredni wpływ na jego zaangażowanie, produktywność i lojalność wobec pracodawcy. Wspólny system wartości i znajomość wizji firmy zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracowników i wyróżnia firmę na tle innych.

W tym artykule przedstawiamy 7 kroków, które dział HR może wziąć pod uwagę przy budowaniu kultury organizacyjnej. Pamiętajmy jednak, że budowanie kultury organizacyjnej firmy to długotrwały proces, który z pewnością będzie ewoluował wraz ze wzrostem firmy i liczbą pracowników.

1. Przekonaj zarząd, że warto budować kulturę organizacyjną

Chęć budowania kultury organizacji nie musi być oczywista. Nie jest to produkt, który można sprzedać. Wręcz przeciwnie — często wymaga czasu, zaangażowania i dużych nakładów finansowych. Dlatego w sytuacjach, w których kultura organizacyjna nie jest w pełni zdefiniowana, dział HR może przedstawić zarządowi argumenty, które przemawiają za położeniem większego nacisku na jej budowanie. Najlepsze z nich oczywiście bazują na danych.

Dla 66% badanych w raporcie PwC z 2021 roku kultura organizacji jest ważniejsza niż strategia biznesowa firmy.

W raporcie z 2023 roku zrealizowanym przez Instytut Gallupa „State of the Global Workplace” pracownicy mało zaangażowani, tak zwani quiet quitting employees, wskazali zaangażowanie i kulturę jako najważniejszy element, który zmieniliby w organizacji, by ją ulepszyć (41%).

Jak wskazują powyższe badania, kultura organizacyjna firmy ma ogromny wpływ na employer branding. Pozytywna kultura organizacyjna firmy przyciąga talenty, którym zależy nie tylko na dobrym wynagrodzeniu, ale też miejscu, które wesprze ich rozwój, na przykład poprzez możliwość propozycji własnych pomysłów i realne wpływanie na procesy decyzyjne. Docenieni pracownicy, którzy rozumieją klimat organizacyjny i dobrze się w nim czują, chętniej też pozostaną w firmie. Dobrze zbudowana kultura organizacyjna firmy pozwala również na unikanie konfliktów i wspieranie relacji międzyludzkich poprzez spójny system wartości.

Podsumowując, podstawowe zalety budowania kultury organizacji to:

• Lepszy wizerunek pracodawcy na rynku
• Przyciąganie najlepszych talentów i wpływ na pozytywne candidate experience
• Wyższe morale pracowników
• Mniejsza rotacja
• Większe zaangażowanie pracowników

2. Zdefiniuj kulturę organizacyjną inspirując się najlepszymi

Planując budowanie najlepszej kultury organizacyjnej firmy, przyjrzyj się kulturze organizacji, którą podziwiasz, lub z którą miałeś/miałaś wcześniejsze pozytywne doświadczenia. Obserwuj, które firmy przyciągają najlepsze talenty i inspiruj się nimi.

Liderzy kultury organizacji, tacy jak Google czy Facebook, dbają o dobrostan pracowników, oferując im bezpłatne urlopy, siłownie i masaże w czasie pracy, a także nieograniczony dostęp do szkoleń i kursów. Zaznaczmy jednak, że to wcale nie wyszukane benefity pracownicze stanowią źródło sukcesu w budowaniu kultury organizacyjnej. U podstaw takiego traktowania pracownika leży szacunek do jego zdrowia, work-life balance i rozwoju. W firmie Adobe na przykład unika się mikrozarządzania i nie stosuje ocen pracowniczych, ponieważ według managerów blokują one kreatywność pracownika, która jest jedną z najbardziej cenionych wartości w ich firmie.

Zastanów się, jak Ty możesz wprowadzić podobne wartości dla swoich pracowników. Może będzie to elastyczny czas przychodzenia do biura, a może przyłożenie się do transparentnej komunikacji w firmie, tak by budować poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia i właściwy klimat organizacyjny.

3. Zaangażuj pracowników w tworzenie kultury organizacyjnej

Pracownicy w firmie na pewno mają swoje zdanie na temat kultury organizacyjnej w swojej firmie. Być może istnieją już nawet obowiązujące normy stosowane w różnych sytuacjach, które nie są wpisane do podstawowych założeń. Jeśli podstawowe funkcje kultury organizacji mają wspierać integrację pracowników, relacje międzyludzkie i budowanie zespołu, duże znaczenie w tym procesie ma zachęcanie pracowników do partycypacji w jej budowaniu.

Właściwa kultura organizacyjna bierze pod uwagę potrzeby członków organizacji. Zapytaj ich więc, co myślą, poprzez anonimowe ankiety. Zwróć uwagę na powtarzające się odpowiedzi — mogą być dobrym wyznacznikiem zmiany kultury organizacji.

Przygotowaliśmy dla Was bezpłatny szablon ankiety badającej elementy kultury organizacji. Zawiera ona wyselekcjonowane pytania badające 4 moduły związane z kulturą organizacyjną w firmie:

• Kulturę organizacji i klimat w firmie
• Ogólną satysfakcję z pracy pracownika
• Wsparcie przełożonych i współpracę w zespole
• Wpływ pracownika na organizację i jego możliwości rozwoju w firmie

Pobierz bezpłatny szablon ankiety kultury organizacyjnej

Na podany adres email wyślemy Ci wzór ankiety w formacie .doc