Sourcing kandydatów w procesie rekrutacji

Sourcing kandydatów to aktywne poszukiwanie osób w sieci, zamiast biernego oczekiwania na aplikacje. Ta metoda pozyskania kandydatów zyskuje na popularności, szczególnie w przypadku rekrutacji w branżach, w trudno jest znaleźć pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami.

Sourcing pozwala dotrzeć do potencjalnych kandydatów – pasywnych, którzy najczęściej nie są bezrobotni i nie szukają aktywnie pracy. Wysłanie im atrakcyjnej oferty może sprawić, że będą oni zainteresowani wzięciem udziału w procesie rekrutacyjnym.

Aktywne pozyskiwanie kandydatów to szansa na zbudowanie dobrej jakościowo bazy, która zawiera unikalnych i wysoko wykwalifikowanych potencjalnych pracowników.

Testuj bez opłat system do rekrutacji >>

Gdzie szukać kandydatów?

Najpopularniejsze miejsce do pozyskiwania kandydatów to oczywiście media społecznościowe (Facebook, Instagram, Twitter). Są odpowiednim źródłem wyszukiwania, ponieważ jest to metoda bezpośredniego dotarcia. Natomiast najpopularniejszym biznesowym portalem używanym do sourcingu jest LinkedIn. To właśnie on umożliwił sprawne wyszukiwanie osób po ich kwalifikacjach, czy też po branży. Warto skorzystać z wyszukiwarki kandydatów, która posiada zaawansowane możliwości wyszukiwania.

Do sourcingu również świetnie się sprawdzi wyszukiwarka Google, która umożliwia dokładniejsze wyszukiwanie poprzez stosowanie komend (X-Ray Search i Boolean Search).

Inne miejsca, z których korzystają sourcerzy to GoldenLine, Behance, MeetUp, Quora czy też Stack Overflow.

Przemyślana strategia sourcingowa pozwala nie tylko usprawnić proces rekrutacji i znaleźć najlepszych kandydatów, ale również skrócić jej czas oraz zbudować pozytywny Employer Branding.

Od czego zacząć proces sourcingu?

Strategia sourcingowa powinna zacząć się od poznania kluczowych elementów stanowiska. Szczegółowa rozmowa z hiring managerem pozwoli na stworzenie jak najlepszej oferty pracy. Dzięki temu do naszej rekrutacji dołączy mniej niedopasowanych kandydatów.

Warto również zadbać o odpowiednie media społecznościowe – wykorzystywane do sourcingu. W poszukiwaniu kandydatów z branży IT, poza portalem LinkedIn, warto rozważyć również Github (Programiści), czy Behance (graficy, UX / UI Designerzy).

Wymagania wobec kandydata

Działania sourcingowe warto zacząć od weryfikacji wymagań. Pierwszym krokiem jest przygotowanie dokładnego opisu stanowiska oraz oczekiwanych kompetencji. Każdy sourcer powinien dokładnie wiedzieć, jakiej osoby szuka. Niezwykle pomoce jest stworzenie persony (lub person), które będą przedstawiały sylwetkę idealnego kandydata. Taki zabieg znacznie zwiększy efektywność procesu sourcingu.

Nazwa stanowiska

Dopiero znając szczegółowe wymagania i opis oferowanej posady, można podjąć decyzję o nadaniu adekwatnej nazwy dla stanowiska. W tym celu warto zrobić reaserch rynku, aby dowiedzieć się, jak skonstruowane są podobne oferty pracy.

To również czas na wyszukanie słów kluczowych dotyczących wybranej branży, które należy umieścić w ofercie pracy, aby była ona lepiej sprecyzowana i łatwiejsza do wyszukania.

Testowanie metod sourcingu

Istnieje wiele metod oraz strategii sourcingu, dlatego też warto testować różne portale internetowe oraz sposoby komunikacji z kandydatem. Warto pamiętać, że profile osób, które nie szukają pracy, bywają nieaktualne. Nie należy zatem zbyt krytycznie oceniać kont w mediach społecznościowych. Jeżeli kandydat pasuje do stanowiska, a jego profil nie był dawno odświeżany – warto się z nim skontaktować i porozmawiać o obecnym doświadczeniu.

Podstawą pracy sourcera jest umiejętność stosowania komend X-Ray Search oraz Boolean search. Dzięki X-Ray Search otrzymamy wyniki na konkretnych stronach www, natomiast Boolean Search zawęzi wyniki wyszukiwania kandydatówdo oczekiwanych fraz lub słów kluczowych (np. umiejętności).

Komunikacja z kandydatem

Kontakt z kandydatem to najważniejszy obszar pracy sourcera i rekrutera. Budując strategię sourcingową, warto zadbać, by komunikacja z kandydatem była konkretna, wyróżniająca się i spersonalizowana (nie ma nic bardziej odstraszającego niż wiadomości „do wielu"!).

Sourcer i rekruter muszą znać wymagania wobec kandydatów i kontaktować się powinni jedynie z osobami, które są dopasowane do stanowiska. Ma to wpływ nie tylko na jakość procesu rekrutacji, ale również na wizerunek firmy. Internet szybko wyłapuje historie o rekruterach, którzy oferowali pracę osobom zupełnie nieadekwatnym (szczególnie posiadającym zbyt wysokie kwalifikacje lub z innej dziedziny).

W spersonalizowanej wiadomości warto umieścić kluczowe wymagania, opis stanowiska, widełki wynagrodzenia oraz link do formularza aplikacyjnego, w którym zainteresowany kandydat będzie mógł dowiedzieć się więcej, bądź zaaplikować. Podczas tworzenia formularza aplikacyjnego warto uwzględnić identyfikację wizualną firmy oraz pamiętać, że jest to również sposób komunikacji, który powinien zawierać składowe Employer Brandingu.

Komunikacja ze strony rekrutera musi być spójna ze standardami panującymi w firmie. Każdy (a szczególnie pierwszy) moment styku kandydata z firmą buduje jego opinię. Pozytywne doświadczenia kandydata (ang. Candidate Experience, CX) można wzmacniać za pomocą:

  • spersonalizowanej wiadomości
  • wysyłania ofert pracy dopasowanych do kompetencji
  • kultury i kompetencji rekrutera
  • feedbacku po rozmowie rekrutacyjnej i informacji o wyniku rekrutacji (nieocenione są autorespondery, oferowane przez system ATS)

Z dużym prawdopodobieństwem, nawet jeżeli kandydat nie będzie zainteresowany naszą ofertą, to przekaże ją dalej, poleci znajomym, czy opowie znajomym o pozytywnych doświadczeniach.

Mierzenie efektywności sourcingu (KPI)

Efektywność procesu sourcingu można i należy mierzyć oraz testować. Dzięki KPI (key performance indicators – kluczowe wskaźniki efektywności) można dowiedzieć się, czy działania sourcingowe przynoszą zamierzone efekty.

Jakie wskaźniki należy wziąć pod uwagę?

  1. źródło zatrudnianych osób
  2. wskaźnik odpowiedzi kandydatów (czyli stosunek wysłanych wiadomości do otrzymanych odpowiedzi, pomnożony przez 100%)
  3. czas od pierwszego kontaktu z kandydatem do zatrudnienia (podczas sourcingu często jest on dłuższy niż podczas rekrutacji)
  4. candidate experience (jeżeli osoby biernie szukające pracy zniechęcą się już przy pierwszym kontakcie, na pewno nie będą zainteresowane współpracą – w końcu nie mają nic do stracenia; dodatkowo warto zbierać feedback w celu usprawnienia następnych procesów sourcingowych)
  5. koszt pozyskania kandydata

Pomiar KPI brzmi skomplikowanie? Nic bardziej mylnego, wszystkich danych dostarczy nam system ATS.

Pomimo że proces sourcingu wymaga większego wysiłku, to jest tego warty. Odpowiednio przeprowadzony (z naciskiem na personalizację, odpowiedni research i dopasowanie oferty pracy do kandydata) potrafi dostarczyć świetnych jakościowo kandydatów.

Automatyzacja sourcingu kandydatów przez LinkedIn

Sourcing w rekrutacji jest szczególnie popularny w branży IT, jednak coraz więcej wykorzystywany jest również w innych obszarach. Dotyczy nie tylko wysoko wyspecjalizowanych kandydatów, ale także pracowników niższego szczebla czy stażystów.

W pozyskiwaniu kandydatów pasywnych niezwykle pomocna jest wtyczka do LinkedIn, która automatycznie importuje dane odpowiednich kandydatów, do bazy kandydatów w systemie ATS. Taka funkcjonalność znajduje m.in. w systemie do rekrutacji HRappka.

Wtyczka do przeglądarki Chrome pozwala automatycznie pobrać dane kandydata z jego profilu w mediach społecznościowych (jak LinkedIn) do systemu. Za pomocą informacji dostępnych na LinkedIn szybciej zbudujesz bazę odpowiednich kandydatów.

Szybki kontakt z potencjalnymi kandydatami z bazy to gwarancja, że proces rekrutacyjny przebiegnie bardziej efektywnie, a jego koszt znacznie się obniży.

sourcing kandydatów

Pobieranie danych do systemu HRappka z LinkedIn

Efektywna rekrutacja

  • Integracja z zakładką kariera
  • Formularze aplikacyjne 
  • Budowanie bazy kandydatów 
  • Wtyczka do sourcingu na Linkedin
  • Autorespondery do kandydatów
  • Sprawny onboarding
TESTUJ BEZ OPŁAT