Kultura organizacyjna firmy: 7 kroków do skutecznego budowania kultury organizacji — poradnik dla HR

• 1. Czym jest kultura organizacyjna firmy i dlaczego warto ją budować?
• 2. Przekonaj zarząd, że warto budować kulturę organizacyjną
• 3. Zdefiniuj kulturę organizacyjną inspirując się najlepszymi
• 4. Zaangażuj pracowników w tworzenie kultury organizacyjnej
• 5. Właściwie komunikuj kulturę organizacji
• 6. Zatrudniaj dopasowanych pracowników
• 7. Pamiętaj, że kultura organizacyjna firmy to również Twoja odpowiedzialność
• 8. Zautomatyzuj procesy HR, aby łatwiej budować kulturę organizacyjną

>> Pobierz bezpłatny szablon ankiety badającej kulturę organizacyjną w Twojej firmie

Czym jest kultura organizacyjna i dlaczego warto ją budować?

Kultura organizacyjna firmy to nie tylko misja, wizja, struktura organizacyjna i strategia firmy. Niektóre jej elementy, szczególnie społeczne normy i wartości, nie są formalne i zapisane w kodeksie etycznym firmy.

To, co możemy nazwać kulturą organizacyjną, to również np. zachowania pracowników i managerów w sytuacjach kryzysowych, reakcja zarządu na zmiany zachodzące w najgorszym okresie finansowym, czy sposób reagowania firmy w odpowiedzi na trudnego klienta. Często tego typu niepisane normy i wartości będą najlepszym wyznacznikiem tego, czy faktycznie budowana przez nas kultura organizacyjna ma sens.

Kultura organizacyjna pozwala pracownikowi utożsamić się z firmą, co, jak przeczytamy później, ma bezpośredni wpływ na jego zaangażowanie, produktywność i lojalność wobec pracodawcy. Wspólny system wartości i znajomość wizji firmy zwiększa poczucie bezpieczeństwa pracowników i wyróżnia firmę na tle innych.

W tym artykule przedstawiamy 7 kroków, które dział HR może wziąć pod uwagę przy budowaniu kultury organizacyjnej. Pamiętajmy jednak, że budowanie kultury organizacyjnej firmy to długotrwały proces, który z pewnością będzie ewoluował wraz ze wzrostem firmy i liczbą pracowników.

1. Przekonaj zarząd, że warto budować kulturę organizacyjną

Chęć budowania kultury organizacji nie musi być oczywista. Nie jest to produkt, który można sprzedać. Wręcz przeciwnie — często wymaga czasu, zaangażowania i dużych nakładów finansowych. Dlatego w sytuacjach, w których kultura organizacyjna nie jest w pełni zdefiniowana, dział HR może przedstawić zarządowi argumenty, które przemawiają za położeniem większego nacisku na jej budowanie. Najlepsze z nich oczywiście bazują na danych.

Dla 66% badanych w raporcie PwC z 2021 roku kultura organizacji jest ważniejsza niż strategia biznesowa firmy.

W raporcie z 2023 roku zrealizowanym przez Instytut Gallupa “State of the Global Workplace" pracownicy mało zaangażowani, tak zwani quiet quitting employees, wskazali zaangażowanie i kulturę jako najważniejszy element, który zmieniliby w organizacji, by ją ulepszyć (41%).

Jak wskazują powyższe badania, kultura organizacyjna firmy ma ogromny wpływ na employer branding. Pozytywna kultura organizacyjna firmy przyciąga talenty, którym zależy nie tylko na dobrym wynagrodzeniu, ale też miejscu, które wesprze ich rozwój, na przykład poprzez możliwość propozycji własnych pomysłów i realne wpływanie na procesy decyzyjne. Docenieni pracownicy, którzy rozumieją klimat organizacyjny i dobrze się w nim czują, chętniej też pozostaną w firmie. Dobrze zbudowana kultura organizacyjna firmy pozwala również na unikanie konfliktów i wspieranie relacji międzyludzkich poprzez spójny system wartości.

Podsumowując, podstawowe zalety budowania kultury organizacji to:

• Lepszy wizerunek pracodawcy na rynku
• Przyciąganie najlepszych talentów i wpływ na pozytywne candidate experience
• Wyższe morale pracowników
• Mniejsza rotacja
• Większe zaangażowanie pracowników

2. Zdefiniuj kulturę organizacyjną inspirując się najlepszymi

Planując budowanie najlepszej kultury organizacyjnej firmy, przyjrzyj się kulturze organizacji, którą podziwiasz, lub z którą miałeś/miałaś wcześniejsze pozytywne doświadczenia. Obserwuj, które firmy przyciągają najlepsze talenty i inspiruj się nimi.

Liderzy kultury organizacji, tacy jak Google czy Facebook, dbają o dobrostan pracowników, oferując im bezpłatne urlopy, siłownie i masaże w czasie pracy, a także nieograniczony dostęp do szkoleń i kursów. Zaznaczmy jednak, że to wcale nie wyszukane benefity pracownicze stanowią źródło sukcesu w budowaniu kultury organizacyjnej. U podstaw takiego traktowania pracownika leży szacunek do jego zdrowia, work-life balance i rozwoju. W firmie Adobe na przykład unika się mikrozarządzania i nie stosuje ocen pracowniczych, ponieważ według managerów blokują one kreatywność pracownika, która jest jedną z najbardziej cenionych wartości w ich firmie.

Zastanów się, jak Ty możesz wprowadzić podobne wartości dla swoich pracowników. Może będzie to elastyczny czas przychodzenia do biura, a może przyłożenie się do transparentnej komunikacji w firmie, tak by budować poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia i właściwy klimat organizacyjny.

3. Zaangażuj pracowników w tworzenie kultury organizacyjnej

Pracownicy w firmie na pewno mają swoje zdanie na temat kultury organizacyjnej w swojej firmie. Być może istnieją już nawet obowiązujące normy stosowane w różnych sytuacjach, które nie są wpisane do podstawowych założeń. Jeśli podstawowe funkcje kultury organizacji mają wspierać integrację pracowników, relacje międzyludzkie i budowanie zespołu, duże znaczenie w tym procesie ma zachęcanie pracowników do partycypacji w jej budowaniu.

Właściwa kultura organizacyjna bierze pod uwagę potrzeby członków organizacji. Zapytaj ich więc, co myślą, poprzez anonimowe ankiety. Zwróć uwagę na powtarzające się odpowiedzi — mogą być dobrym wyznacznikiem zmiany kultury organizacji.

Przygotowaliśmy dla Was bezpłatny szablon ankiety badającej elementy kultury organizacji. Zawiera ona wyselekcjonowane pytania badające 4 moduły związane z kulturą organizacyjną w firmie:

• Kulturę organizacji i klimat w firmie
• Ogólną satysfakcję z pracy pracownika
• Wsparcie przełożonych i współpracę w zespole
• Wpływ pracownika na organizację i jego możliwości rozwoju w firmie

Pobierz bezpłatny szablon ankiety kultury organizacyjnej

Na podany adres email wyślemy Ci wzór ankiety w formacie .doc

4. Właściwie komunikuj kulturę organizacji

Zakomunikowanie celów, wartości i misji firmy powinno odbyć się już na etapie poszukiwania kandydatów. Dobrym pomysłem jest krótki opis w ogłoszeniu rekrutacyjnym i formularzu. Zamieść tam informacje o tym, jakie wartości wyznajecie w firmie i jaki panuje w niej klimat. Nawet wzmianka o tym, czy w firmie obowiązuje dress-code, jest już ważną informacją o kulturze organizacji.

Ważnym etapem, na którym kultura organizacyjna powinna głośno wybrzmieć, jest onboarding nowego pracownika. Proces wprowadzenia nowozatrudnionego pracownika do organizacji powinien zawierać komunikację o wszystkich elementach kultury organizacyjnej panujących w firmie.

Ważnym elementem komunikacji jest również promowanie elementów kulturowych w mediach społecznościowych. Dobry czas do zaopiekowania się tym tematem to również imprezy integracyjne i wszelkiego rodzaju podsumowania roku.

Pamiętaj, by pracownicy byli informowani o każdej zmianie w elementach kultury organizacyjnej firmy.

5. Zatrudniaj dopasowanych pracowników

Dopasowanie kulturowe pracownika do firmy jest kluczowe, jeśli chcemy uniknąć nieudanej rekrutacji. Aby określić dopasowanie kandydata, skonstruuj właściwe pytania behawioralne, które skupiają się na konkretnych priorytetach, działaniach i decyzjach kandydata w określonej sytuacji.

Zadaj pytanie o idealny zespół, w którym chciałby pracować kandydat lub wartości, które są dla niego kluczowe podczas wspólnej pracy nad projektem.

Przykładowe pytania behawioralne znajdziesz w bazie pytań rekrutacyjnych HRappka.

6. Pamiętaj, że kultura organizacyjna firmy to również Twoja odpowiedzialność

Budowanie, rozwijanie i utrzymywanie kultury organizacji to zadanie wszystkich — zaczynając od pracowników, którzy ją wzmacniają po kadrę kierowniczą, która zatwierdza i wdraża inicjatywy. A gdzie w tym wszystkim dział HR?

Oto niektóre aspekty, za które dział HR może wziąć odpowiedzialność w budowaniu kultury organizacyjnej firmy:

• polecanie inicjatyw, które zawierają elementy kulturowe, współpraca z liderami w definicji i rozwoju kultury organizacyjnej
• wdrożenie ankiety badającej elementy kultury organizacji
• nagradzanie i docenianie zachowań pracowników, które wspierają kulturę organizacji
• promowanie zdefiniowanych elementów kultury podczas spotkań i wyjazdów integracyjnych

7. Zautomatyzuj procesy HR, aby łatwiej budować kulturę organizacyjną

Automatyzując procesy HR możesz wspierać budowanie kultury organizacji poprzez:

• Tworzenie automatycznego formularza rekrutacyjnego, dzięki któremu masz możliwość stworzenia spójnego z brandingiem firmy wyglądu graficznego formularza i dodanie w nim informacji o firmie i jej wartościach, co wpłynie na pozytywny odbiór klimatu organizacyjnego. Możliwość zadania kandydatowi pytań już na tym etapie pozwoli na wstępne zbadanie dopasowania kulturowego.
• Proces onboardingu, który możesz personalizować ze względu na dział lub konkretną osobę i automatycznie dodawać pracownikowi w dowolnym momencie. Tutaj możesz również dodawać instrukcje, filmiki, ankiety, testy oraz generować raporty na ich podstawie. Dzięki temu pracownik ma możliwość zapoznać się z kulturą Twojej firmy w jeszcze szybszy i łatwiejszy sposób.
• Masowe wysyłanie użytkownikom ankiet – to świetny sposób, aby zbadać, jak Twoi pracownicy czują się w klimacie organizacyjnym firmy. Poprzez tworzenia personalizowanych ankiet (lub wybraniu gotowych szablonów) i masową wysyłkę pracownikom, możesz poznać ich opinie na konkretny temat.
• Płynną komunikację z pracownikami poprzez umieszczenie wielu procesów w jednym systemie — możliwość odbierania zgłoszeń od pracowników, organizację szkoleń, masową wysyłkę SMS-ów i maili do pracowników oraz umieszczanie plików i dokumentów w bazie wiedzy.