Jawność wynagrodzeń i równość płac — o jakich zmianach mówi dyrektywa unijna z 2023 roku?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac w Polsce — od kiedy?

Dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Na dostosowanie prawa krajowego do unijnych przepisów kraje członkowskie mają 3 lata, konkretnie do 7 czerwca 2026 roku. Nowe regulacje wpłyną na dwa obszary — przejrzystości wynagrodzeń i braku dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn. Nie wiemy jednak dokładnie, jak ich implementacja będzie wyglądać w Polsce. Szczegóły poznamy dopiero w momencie wprowadzania konkretnych zmian przez pracodawców.

>> Przetestuj bezpłatnie system kadrowo – płacowy

Co oznacza jawność wynagrodzeń? Jakie prawa otrzymają pracownicy dzięki dyrektywie?

Wprowadzenie nowych unijnych regulacji ma na celu redukcję nierówności płac. Według danych, w Unii Europejskiej kobiety zarabiają średnio 12,7% mniej, niż mężczyźni na tych samych stanowiskach.

Dzięki jawności płac pracownicy:

  • Będą mieli prawo wglądu do średnich wynagrodzeń w podziale na płeć osób na stanowiskach tożsamego poziomu, czyli wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości.
  • Będą mogli poprosić o informację na temat kryteriów wyceniania danych stanowisk.

Ma to na umożliwić przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, a docelowo osiąganie satysfakcjonujących zarobków i sprawiedliwość w sprawie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach. Jednocześnie dyrektywa nie umożliwi pracownikowi wglądu do wynagrodzenia konkretnej osoby -—informacje będą obejmowały średnią wynagrodzeń osób na podobnych stanowiskach.

Czy wynagrodzenie pracownika jest tajemnicą? Ustawa o przejrzystości wynagrodzeń a ujawnienie pensji przez pracownika

Dyrektywa unijna jasno mówi o tym, że pracodawca nie będzie mógł zabraniać pracownikowi ujawniania wysokości swojej pensji. Klauzule dotyczące poufności wynagrodzenia nie będą mogły być wpisywane do umów o pracy, a pracodawcy nie będą mogli wyciągać negatywnych konsekwencji, jeśli pracownik ujawnia wysokość swojej pensji na potrzeby równości wynagrodzeń.

Warto jednak podkreślić, że powyższe zasady obowiązują już teraz, a pomimo powszechnych zakazów ujawniania wysokości swoich zarobków, prawie połowa badanych pracowników w badaniu Live Career z 2023 roku (49%) wskazuje, że wie, ile zarabiają lub zarabiały osoby pracujące na tym samym stanowisku. O ile więc pracownik chce ujawnić wysokość swojej pensji, może to zrobić, ponieważ nie stanowi ono tajemnicy przedsiębiorstwa.

Ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia [wyrok Sądu Najwyższego z dn. 15 lipca 2011 r., sygn. I PK 12/11; wyrok Sądu Najwyższego z dn. 26 maja 2011 r., sygn. II PK 304/10].

Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę

Czy jawność wynagrodzeń oznacza dla pracodawcy konieczność publikowania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę? Okazuje się, że niekoniecznie. Pracodawca będzie musiał ujawnić kandydatom wysokość pensji lub jej widełki na danym stanowisku, jednak nie musi tego robić publicznie, w ogłoszeniu o pracę. Może zdecydować się na drugą opcję, którą dyrektywa dopuszcza, czyli przekazać tę informację jedynie kandydatowi zaproszonemu na rozmowę rekrutacyjną. W praktyce więc pracodawca nie będzie musiał publikować wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu. Musi natomiast poinformować o niej kandydata — w formie widełek płacowych lub minimalnego początkowego progu wynagrodzenia — najpóźniej przed rozmową o pracę.

Warto jednak podkreślić, że obecnie niezależnie od przepisów o jawności wynagrodzeń pracodawcy wyraźnie częściej przedstawiają oferowane wynagrodzenie. Podane widełki wynagrodzeń w ogłoszeniu sprawiają, że jest ono o wiele bardziej atrakcyjne w oczach potencjalnych kandydatów. Mogą też rzeczywiście usprawnić procesy rekrutacyjne poprzez np. zwiększenie liczby potencjalnych aplikacji.

W badaniu Live Career z 2023 roku „Jawność wynagrodzeń oczami Polaków”, aż 89% badanych wskazuje, że w każdym ogłoszeniu o pracę powinny być podane widełki wynagrodzeń, a 68% nie aplikuje na oferty pracy, które ich nie zawierają.

W kwestii rekrutacji dyrektywa wskazuje również, że pracodawca nie będzie mógł zapytać kandydata o wysokość wynagrodzenia w jego poprzedniej pracy.

Skutki wprowadzenia jawności wynagrodzeń i równości płac dla pracodawcy

Podsumowując, dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac sprawi, że

  • Docelowo firmy zatrudniające przynajmniej 100 pracowników będą miały obowiązek obliczać i zdawać sprawozdanie z wysokości luki płacowej. Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich stawek godzinowych brutto pomiędzy kobietami a mężczyznami.
    • Na pierwszym etapie wdrażania nowych regulacji pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą składać sprawozdania co rok, a pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników będą składać sprawozdania co trzy lata.
    • Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą musieli składać sprawozdania co trzy lata, ale dopiero po pięciu latach od dostosowania przepisów dyrektywy.
    • Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników nie są zobowiązani do upubliczniania takich informacji.
  • Jeśli luka płacowa wyniesie 5% i więcej, pracodawca będzie zobligowany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników i wprowadzenia środków zaradczych, jeśli wykazana różnica nie jest spowodowana obiektywnymi czynnikami.
  • Pracodawca będzie musiał również na życzenie pracownika udostępnić mu informację na temat różnic w wynagrodzeniu na stanowiskach analogicznych.
  • Pracodawca będzie zobowiązany do ujawnienia wynagrodzenia (widełek lub minimalnego progu na danym stanowisku) kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną — nawet w sytuacji, jeśli o nie nie poprosi.
  • Zabronione zostaną wszelkie klauzule dotyczące poufności wynagrodzenia. Pracodawca nie będzie mógł wymagać i wyciągać konsekwencji z tego, że pracownik ujawnił wysokość swojej pensji (jeśli zrobił to na potrzeby równości wynagrodzeń).
  • Będzie obowiązywał zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie w poprzednich firmach.

Jak widzimy, rynek pracy będzie musiał przygotować się do czekających nas niedługo zmian. W wielu firmach wprowadzenie nowych unijnych regulacji będzie wymagało zmiany w strukturach wynagrodzeń, polityce awansów i premii, a także przebudowy procesu rekrutacyjnego.

Czytaj więcej:

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac ma na celu zwiększenie transparentności i wprowadzenie zasad dotyczących wynagrodzeń pracowników na danym stanowisku. Jawność wynagrodzeń ma zapobiec dyskryminacji płciowej i zjawiskom takim jak luka płacowa. Z danych wynika jasno, że problem nierówności płac istnieje i wpływa na codzienne życie, na przykład przy planowaniu wspólnych aktywności towarzyskich wśród znajomych czy planowaniu wspólnych wakacji. Wprowadzenie jawności wynagrodzeń wymaga od pracodawcy wielu zmian, takich jak cyklicznie publikowane sprawozdania o luce płacowej czy wprowadzenie konieczności ujawniania średniego wynagrodzenia pracowników na analogicznych stanowiskach.

Zarządzanie procesami HR

  • Przejrzyste profile pracowników
  • Generowanie umów i dokumentów
  • Ewidencja czasu pracy
  • Elektroniczne wnioski urlopowe
  • Rozliczanie pracowników
  • i wiele więcej!
TESTUJ BEZ OPŁAT