W Polsce od kilku lat obserwuje się silny rozwój rynku pracownika. Zjawisko to bezpośrednio związane jest z trudnością z zatrudnieniem nowych, wykwalifikowanych pracowników przez przedsiębiorstwa. Ma to swoje skutki w rosnących oczekiwaniach kandydatów względem firm, do których aplikują. Dziś to oni decydują gdzie i na jakich zasadach chcą podjąć pracę. W procesie rekrutacji coraz większe znaczenie odgrywają proponowane przez firmy benefity czy możliwości rozwoju. 

Candidate experience

Obecna sytuacja na rynku pracy zmusza rekruterów do opierania procesu rekrutacji na nowoczesnych metodach — jedną z nich może być candidate experience. Definicja tego zjawiska jest bardzo szeroka. Jest to badanie doświadczeń i odczuć kandydatów z całego procesu rekrutacyjnego. Ich analiza rozpoczyna się już od wyszukiwania ofert pracy przez kandydatów. Dziś ich świadomość wzrasta — po odnalezieniu ogłoszenia sprawdzają opinie o firmie i procesie rekrutacji. Nierzadko wyszukują konta rekruterów na portalach społecznościowych i weryfikują, czy posiadają z nimi wspólne kontakty. 

To dlatego tak ważne jest, aby od podstaw dbać o budowę pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa a kolejno zbierać opinię kandydatów o procesie rekrutacji w celu jego zoptymalizowania. Przydatne są w tym odpowiednie systemy ATS, które pozwalają na zwiększenie efektywności rekrutacji m.in poprzez łatwiejsze zarządzanie aplikacjami. 

Employer branding

W budowie silnej marki przedsiębiorstwa przydatne są również praktyki employer brandingu, które kreują firmę jako ‘pracodawcę z wyboru’. Strategia ta wiąże się z przekazaniem informacji o wartości danej organizacji, a co za tym idzie, przyciągnięciem najlepszych potencjalnych pracowników. Dokonywane jest to poprzez kreowanie odpowiednich ogłoszeń o pracę, obecność firmy w social mediach, na konferencjach czy targach pracy. Warto również dbać o employer branding wewnętrzny — atmosferę w pracy, świadczenia oferowane pracownikom. Zadowolony pracownik jest bowiem najlepszym ambasadorem firmy. 

Zależność oczekiwań od stanowiska pod względem zatrudnienia

Warto wspomnieć, że oczekiwania pracownika względem pracodawcy różnią się w zależności od stanowiska, na jakie aplikuje. W inny sposób będą się one kształtować u kandydatów do pracy fizycznej, a w inny do umysłowej. 

Polscy pracownicy fizyczni, pomimo innego rodzaju wymagań, są coraz bardziej świadomi popytu na swoje zawody oraz pewni swoich umiejętności. Przekłada się to na wyższe oczekiwania finansowe. Często istotne są dla nich również pozytywne relacje z szefem, ograniczenie nadmiernych kontroli przełożonych czy ich zaufanie. 

Oczekiwania white collars względem przedsiębiorstwa czy stanowiska są nieco inne. Poza wymaganiami finansowymi, przykładają oni wagę przede wszystkim do możliwości rozwoju, prestiżu, który daje stanowisko, wszelakich benefitów, formy pracy czy jej miejsca.

Zależność oczekiwań od stanowiska pod względem rekrutacji

Inaczej też, w zależności od stanowiska, wyglądają oczekiwania kandydatów względem przebiegu samej rekrutacji. Przy pracowników niższego szczebla priorytetem jest szybki, przejrzysty i zrozumiały proces naboru oraz feedback udzielony we wskazanym czasie np. po rozmowie rekrutacyjnej. Stosowanie tej praktyki pozwala na zaoszczędzenie czasu zainteresowanego. 

Również wśród kandydatów aplikujących na stanowiska wyższego szczebla głównym oczekiwaniem jest feedback udzielony w założonym wcześniej okresie. Pracownicy umysłowi oczekują również na negatywne informacje zwrotne oraz wskazanie przez rekrutera powodów, przez które nie zostali zatrudnieni. White collars chcą też z wyprzedzeniem poznać przebieg procesu rekrutacji i czas jaki ona zajmie. W przypadku aplikowania na pracę zdalną wykazują chęć omówienia dokładnej formy pracy, przedstawienia oraz instrukcji obsługi używanego w przyszłości narzędzia. 

Zmiany w rekrutacji w czasach COVID

Obecny czas stawia przed rekruterami nowe wyzwania. Pozyskiwanie pracowników w czasach dystansu społecznego wymaga zastosowania innowacyjnych metod. O ile wstępny etap rekrutacji, czyli przesłanie CV przez kandydata, w większości firm nie uległ zmianie, o tyle kolejne etapy nie obyły się bez przeorganizowania. 

Przydatnymi narzędziami rekrutacji w czasach epidemii COVID są komunikatory internetowe. Pozwalają na przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych czy przedstawienie odbiorcom prezentacji w czasie rzeczywistym. Co więcej, wiele aplikacji umożliwia przeprowadzanie testów wiedzy z określonym czasem na odpowiedź — pozwala to na ocenę kompetencji kandydata. W procesie rekrutacji zdalnej należy pamiętać, aby dokładnie przedstawić kandydatowi działanie stosowanych narzędzi.

Obecnie zapełnienie stanowisk odpowiednimi pracownikami jest coraz trudniejsze. Rynek pracy wymusza na rekruterach dostosowanie się do nowych trendów i oczekiwań pracowników. Podczas realizacji procesu rekrutacji konieczne jest zaangażowanie i dokładne poznanie kandydata.


Autor:

Paula

Junior Account Manager