Pracodawca oraz pracownik przed podpisaniem umowy o pracę mogą uzgodnić mniejszy wymiar czasu pracy niż pełny etat. Często spowodowane jest to np. niewielkim zakresem obowiązków pracownika czy pracą u innego pracodawcy. Praca na część etatu, czyli zatrudnienie w określonych, krótszych niż pełny etat godzinach, oferuje zarówno pracownikom jak i pracodawcom szereg korzyści, ale również niesie ze sobą pewne obowiązki. W artykule przedstawimy kluczowe kwestie związane z pracą na część etatu, m.in. prawo do urlopu i zasiłków, nadgodziny i minimalne wynagrodzenie.
Zagadnienia poruszane w artykule: Każda umowa o pracę zawiera kluczowy zapis dotyczący wymiaru czasu pracy pracownika. Przez ten zapis strony stosunku pracy regulują ile godzin pracy wykona pracownik w każdym okresie rozliczeniowym. Zanim zagłębimy się w kwestię pracy na część etatu, warto przypomnieć czym jest praca na pełny etat. Zgodnie z artykułem 129 Kodeksu pracy, pracownik objęty pełnym wymiarem czasu pracy zobowiązany jest do pracy przez 8 godzin dziennie oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Miesięczna suma godzin średnio wynosi 168, jednak może się wahać w zakresie od 152 do 184 godzin. W sytuacji, gdy pracownik przepracuje mniejszą ilość godzin i zatrudniony jest na część etatu, to wymiar taki powinien być oznaczony w umowie jako 1/2 etatu, 1/4 etatu, czy nawet 1/8 etatu. Dni i godziny pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy są ustalane przez pracodawcę. Mniejsza ilość godzin czasu pracy przekłada się nie tylko na niższe wynagrodzenie pracownika, lecz także wpływa na prawo do urlopu oraz inne prawa pracownicze. Pracownicy zatrudnieni na niepełny etat zachowują prawo do urlopu wypoczynkowego, choć liczba dni urlopu jest proporcjonalnie mniejsza, niż w przypadku zatrudnienia na pełny etat. Przy standardowym zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, w zależności od długości stażu pracy i okresu nauki, pracownik może liczyć na 20 lub 26 dni urlopu. Zgodnie z art. 154 § 2 Kodeksu Pracy urlop pracownika pracującego w niepełnym wymiarze czasu pracy należy obliczyć mnożąc pełny wymiar urlopu wypoczynkowego przez wymiar etatu pracownika. Przykład 1 Pracownik ze stażem pracy wynoszącym 3 lata posiada 20 dni urlopu z założeniem, że pracuje na pełnym etacie. W przypadku, gdy praca jest na 1/2 etatu, to wymiar urlopu wynosi 10 dni (20 dni x 1/2 etatu = 10 dni). Przykład 2 Pracownik, ze stażem pracy wynoszącym więcej niż 10 lat, posiada 26 dni urlopu z założeniem, że pracuje na pełnym etacie. W przypadku, gdy praca jest na 3/4 etatu, to wymiar urlopu będzie wynosił 19,5 dni ( 26 dni x 3/4 etatu = 19,5 dni). Pracodawca powinien pamiętać, że zgodnie z prawem, niepełny dzień urlopu zawsze zaokrągla się w górę, co oznacza, że w przedstawionym przypadku pracownik otrzymuje 20 dni urlopu. Kodeks pracy wskazuje, że urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, a jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Pracownik który jest zatrudniony na 1/2 etatu, z 4 letnim stażem pracy będzie posiadał 80 godzin urlopu. Jeśli pracuje 4 godziny dziennie, to każdy dzień urlopu pomniejsza jego dostępny limit urlopu wypoczynkowego o 4 godziny. Dla pracowników zatrudnionych na pełny etat, każda godzina pracy przekraczająca miesięczny limit stanowi nadgodziny, które oprócz normalnego wynagrodzenia są dodatkowo wynagradzane oraz podlegają ścisłym regulacjom przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, pracownicy zatrudnieni na niepełny etat również mogą posiadać prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. W tym celu strony stosunku pracy powinny w umowie o pracę określić limit dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego przekroczenie uprawniałoby do dodatku do wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe. W związku z tym, że prawo nie określa żadnych limitów co do wymiaru podanego wyżej, to strony mogą swobodnie kształtować jego wymiar. Pracodawca musi jednak pamiętać, że niedopuszczalne jest określenie limitu dobowego w wymiarze większym, niż w przypadku osoby pracującej w pełnym wymiarze godzin. Minimalne wynagrodzenie pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie proporcjonalnie niższe i będzie zależało od wielkości etatu. Od stycznia 2024 roku do 30 czerwca 2024 roku wynagrodzenie pracownika niepełnoetatowego będzie wynosiło: Od 1 lipca 2024 roku płaca minimalna będzie wynosiła: Zgodnie z art. 134 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracownik będzie posiadał obowiązkową 15 minutową przerwę w pracy w przypadku, gdy jego dobowy czas pracy będzie wynosił co najmniej 6 godzin. W praktyce oznacza to, że niepełnoetatowiec zachowa prawo do przerwy w pracy tylko, gdy pracuje przynajmniej 6 godzin w ciągu dnia. Dodatkowo należy pamiętać o 5-minutowej przerwie po każdej godzinie pracy przed ekranem – ona także przysługuje osobom zatrudnionym na niepełny etat. Kluczowym w tej sprawie jest art. 92 § 2 Kodeksu pracy, który wskazuje, że wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i powinno być wypłacane za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy. Ta sama regulacja dotyczy pracowników zatrudnionych na połowę etatu lub jeszcze w mniejszym wymiarze godzin. Nawet jeżeli pracownik przepracował ustalone dni pracy, a był niezdolny do pracy w dni wolne od pracy, to i tak powinien otrzymać wynagrodzenie za czas choroby. Przykład: Pracownikowi pracuje na podstawie umowy o pracę w wymiarze 1/2 etatu. Był niezdolny do pracy z powodu choroby, a w miesiącu, w którym nastąpiła niezdolność do pracy miał przepracować 10 dni. Przepracował 8 dni, a 6 dni był na zwolnieniu lekarskim, z których 2 dni przypadały na dni robocze. W tej sytuacji pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu zostanie wypłacone wynagrodzenie za 8 dni pracy oraz wynagrodzenie chorobowe za 6 dni niezdolności do pracy. Praca na w niepełnym wymiarze czasu pracy nie będzie miała wpływu także na prawo do urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy wychowawczego. Pracownik niepełnoetatowy zachowuje prawo do urlopów w tym samym wymiarze, co pracownik zatrudniony na cały etat. Pracodawca odprowadza składki ZUS za pracownika posiadającego umowę na część etatu. W związku z powyższym pracownik taki zachowuje prawo do emerytury. Od dnia wejścia w życie ustawy z dnia 17 października 1991 roku za okres składkowy należy uznać każdy okres zatrudnienia, przy którym odprowadzane były składki na ubezpieczenia społeczne. Nie ma tu znaczenia na jakim etacie pracował pracownik – każdy okres pracy w każdym wymiarze czasu pracy jest wliczany do stażu pracy w taki sam sposób jak przepracowany na całym etacie. Wymiar czasu pracy nie wpływa też na obliczanie stażu urlopowego. Praca na pół etatu, a nawet w mniejszym wymiarze jest zaliczana do stażu urlopowego w proporcji 1:1. Program kadrowo-płacowy HRappka ułatwi Ci rozliczanie (oraz inne procesy związane z zatrudnieniem) pracowników zatrudnionych również na część etatu. System automatycznie wyliczy ile wynagrodzenia, zasiłku czy urlopu należy się na 1/2, 3/4 czy 1/4 etatu. Przetestuj możliwości, rejestrując się i testując HRappkę 14 dni za darmo.
Praca na część etatu – prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika
Czym jest praca na część etatu?
Część etatu a urlop wypoczynkowy
Praca na część etatu a nadgodziny
Minimalne wynagrodzenie w pracy na część etatu
Praca na część etatu a przerwa w pracy
Zasiłek chorobowy dla pracownika na niepełnym etacie
Urlop macierzyński, rodzicielski i wychowawczy a praca na część etatu
Praca na część etatu – staż pracy, prawo do emerytury
Rozliczanie pracowników niepełnoetatowych w systemie HR
Zarządzanie procesami HR
Ta strona korzysta z ciasteczek, aby zapewnić Ci najlepszą możliwą obsługę. Informacje o ciasteczkach są przechowywane w przeglądarce i wykonują funkcje takie jak rozpoznawanie Cię po powrocie na naszą stronę internetową i pomaganie naszemu zespołowi w zrozumieniu, które sekcje witryny są dla Ciebie najbardziej interesujące i przydatne.